Konflikte im Arbeitsleben. Mit Mediation und Coaching zur Lösungsfindung
von: Udo Haeske
Kösel-Verlag, 2003
ISBN: 9783466306114
Sprache: Deutsch
209 Seiten, Download: 1382 KB
Format: PDF, auch als Online-Lesen
INHALT | 6 | ||
ERSTER TEIL: Mediation im Arbeitsleben | 10 | ||
Was ist Mediation? | 11 | ||
Wie hat sich die Mediation entwickelt? | 13 | ||
Welche Formen und Anwendungsbereiche der Mediation gibt es? | 15 | ||
Was ist das Besondere der Mediation im Arbeitsleben? | 17 | ||
Langfristige Beziehungen | 17 | ||
Personen werden zur Mediation geschickt | 18 | ||
Juristische Lösungsalternativen stehen noch nicht an | 18 | ||
Hierarchieverhältnisse sind möglich | 19 | ||
Maskierte Konflikte | 19 | ||
Es entsteht manchmal kein Verlust, wenn der Konflikt | 20 | ||
nicht gelöst wird | 20 | ||
Zielkonsens | 20 | ||
Stellvertretende Konflikte | 21 | ||
Unterschiedliche Bewertung des finanziellen Aspekts | 21 | ||
Welche Alternativen zur Mediation stehen zur Verfügung? | 23 | ||
Schieds- und Schlichtungsverfahren | 23 | ||
Moderation | 24 | ||
Verhandlung | 24 | ||
Supervision | 25 | ||
Beratung | 25 | ||
Coaching | 25 | ||
Das Verhältnis von Mediation und Coaching | 26 | ||
Unterschiedliche Ansätze der Konfliktbeilegung in Organisationen | 27 | ||
Die Prinzipien der Mediation | 30 | ||
Erforderliche Kompetenzen des Mediators | 32 | ||
ZWEITER TEIL: Die Dynamik von Konflikten verstehen | 34 | ||
Konflikte verstehen | 35 | ||
Integrierendes Denken durch Analyse und Synthese | 40 | ||
Konflikte systematisch analysieren | 42 | ||
Gesellschaftlicher Kontext | 43 | ||
Organisation | 43 | ||
Leitung | 44 | ||
Vorgesetzter | 44 | ||
Abteilung und Arbeit | 45 | ||
Gruppe | 45 | ||
Stäbe und Elemente außerhalb des Primärsystems | 46 | ||
Das Konfliktsystem im Fallbeispiel | 47 | ||
Schritt 1: Ein Organisationsmodell entwerfen | 47 | ||
Schritt 2: Die Beziehungen im Organisationsmodell analysieren | 48 | ||
Blickwinkel 1: Der Blick auf das Verhältnis zur übergeordneten | 49 | ||
Hierarchieebene | 49 | ||
Blickwinkel 2: Der Blick auf untergeordnete Ebenen | 50 | ||
Blickwinkel 3: Der Blick auf die gleichrangige Ebene | 51 | ||
Blickwinkel 4: Der Blick auf die Strukturen | 52 | ||
Blickwinkel 5: Der Blick auf die Betroffenen | 54 | ||
Blickwinkel 6: Der Beobachter beeinflusst die Beobachtung | 58 | ||
Fazit der Makroanalyse | 59 | ||
Verschiedene Konfliktursachen bei Zwei-Parteien-Konflikten | 61 | ||
Wertekonflikte | 63 | ||
Soziale Konflikte | 63 | ||
Sachfragen und Verteilungskonflikte | 64 | ||
Kompetenzkonflikte | 64 | ||
Fall 1: Verschiebungen auf die Beziehungsebene | 69 | ||
Fall 2: Verschiebungen auf die Inhaltsebene | 71 | ||
Fall 3: Verschiebungen innerhalb der Inhaltsebene | 73 | ||
Wenn Frauen- und Männersprache aufeinander treffen | 75 | ||
Wenn man nicht geschlechtstypisch kommuniziert | 76 | ||
DRITTER TEIL: Die Rolle des Mediators | 86 | ||
Einführung | 87 | ||
Vertrauen aufbauen – Vertrauen genießen | 87 | ||
Führungsfähigkeit und sicheres Auftreten | 87 | ||
Problemlösekompetenz | 88 | ||
Emotionale Intelligenz | 88 | ||
Grundhaltungen | 90 | ||
Lösungsdenken | 93 | ||
Lösungsvoraussetzungen schaffen | 94 | ||
Selbstkompetenz | 97 | ||
Zielorientierung – Beziehungsorientierung | 101 | ||
Sachorientierung – Beziehungsorientierung | 101 | ||
Prozessorientierung – Zielorientierung | 102 | ||
Steuern und Lenken – Abwarten und Zurückhalten | 102 | ||
Nähe zu den Konfliktparteien – | 103 | ||
Distanz zu den Konfliktparteien | 103 | ||
Eigeninteresse – Interessen der Konfliktparteien | 104 | ||
Orientierung am eigenen Gefühl – Orientierung an den Schilderungen | 104 | ||
der Konfliktparteien | 104 | ||
Aufmerksamkeit bei der eigenen Person – Aufmerksamkeit bei | 104 | ||
den Konfliktparteien | 104 | ||
Selbstbeherrschung – Offener Ausdruck von Gefühlen | 105 | ||
Verantwortung übernehmen – Verantwortung zurückweisen | 106 | ||
Gleichbehandlung – Eingehen auf Besonderheiten | 106 | ||
Beziehungsgestaltung zu den Konfliktparteien | 110 | ||
Ich bin O.K. – Du bist O.K. | 116 | ||
Ich bin O.K. – Du bist nicht O.K. | 116 | ||
Ich bin nicht O.K. – Du bist O.K. | 116 | ||
Ich bin nicht O.K. – Du bist nicht O.K. | 116 | ||
VIERTER TEIL: Kommunikationstechniken | 118 | ||
Die Triade zwischen Mediator und Konfliktparteien | 119 | ||
Kommunikationstechniken | 122 | ||
Kommunikationstechniken einsetzen | 122 | ||
Blickkontakt | 124 | ||
Schweigen | 125 | ||
Zuhören | 126 | ||
Überhören | 127 | ||
Nicken | 127 | ||
Angleichen | 128 | ||
Fragen stellen | 128 | ||
Kommentieren und Differenzieren | 134 | ||
Zusammenfassen | 134 | ||
Auffordern | 135 | ||
Aufgreifen | 135 | ||
Gezielte Sprachwahl | 136 | ||
Loben, Verstärken | 138 | ||
Themen einbringen | 144 | ||
Wechsel zwischen Inhalt und Metakommunikation | 145 | ||
Unterbrechen | 145 | ||
Hypothesen äußern | 146 | ||
Ziele des Einsatzes der Kommunikationstechniken | 147 | ||
Andere Konfliktpartei | 149 | ||
Mediator und Mediation | 150 | ||
Lösungswahrscheinlichkeit | 151 | ||
Art, Ursache und Lösungswege des Konfliktes | 151 | ||
1. Ausgewogenheit der Anteile zwischen den Konfliktparteien | 153 | ||
2. Selbstoffenbarung | 154 | ||
3. Eingriffe minimieren | 155 | ||
4. Lösungskonstruktion durch die Konfliktparteien | 156 | ||
5. Denken in multikausalen Zusammenhängen | 156 | ||
6. Positive Ausnahmen bearbeiten | 157 | ||
7. Rationale Vorstellungen verstärken | 158 | ||
8. Dysfunktionale Kommunikationsmuster unterbrechen | 159 | ||
9. Nutzbarmachen des hier und jetzt Verfügbaren | 164 | ||
10. Ja-Sets aufbauen | 165 | ||
FÜNFTER TEIL: Die Struktur und Gestaltung von Mediationsprozessen | 166 | ||
Einführung | 167 | ||
Das HILKA-Modell | 169 | ||
Die Entscheidung zur Mediation treffen | 174 | ||
Das Bedenken der Interventionsebene | 176 | ||
Das Bedenken des Interventionsfeldes | 178 | ||
Die Magie der W-Fragen | 183 | ||
Erfragen Sie Einwände | 184 | ||
Äußern Sie Zweifel | 184 | ||
Den ersten Schritt sofort tun | 184 | ||
Achten Sie auf Gerechtigkeit | 184 | ||
Rechnen Sie ausreichend Zeit zur Ergebnissicherung ein | 185 | ||
Fragen zum Zeitpunkt der Verhandlung | 186 | ||
Fragen zum Ort der Verhandlung | 187 | ||
Erste Informationen für die Konfliktparteien | 189 | ||
Was ist Mediation und worum geht es? | 189 | ||
Wie arbeiten wir zusammen? | 190 | ||
Verhandlungsmodelle | 192 | ||
Menschen und Probleme getrennt voneinander behandeln | 192 | ||
Auf Interessen konzentrieren, nicht auf Positionen | 194 | ||
Entscheidungsmöglichkeiten zum beiderseitigen Vorteil | 195 | ||
entwickeln | 195 | ||
Auf die Anwendung neutraler Beurteilungskriterien bestehen | 196 | ||
Phase 1: Erregung kontrollieren | 198 | ||
Phase 2: Vertrauen bilden | 198 | ||
Phase 3: Offen kommunizieren | 198 | ||
Phase 4: Problem lösen | 199 | ||
Phase 5: Vereinbarungen treffen | 199 | ||
Phase 6: Persönlich verarbeiten | 200 | ||
Schritt 1: Problem erkennen und definieren | 202 | ||
Schritt 2: Alternative Lösungen entwickeln | 202 | ||
Schritt 3: Alternative Lösungen bewerten | 202 | ||
Schritt 4: Entscheidungen treffen | 202 | ||
Schritt 5: Entscheidungen ausführen | 203 | ||
Schritt 6: Lösungen bewerten | 203 | ||
Schritt 1: Anmeldung der Störung | 205 | ||
Schritt 2: Herausarbeiten der Hintergrundbedürfnisse | 205 | ||
Schritt 3: Umformulierung der Störungen und Wünsche | 205 | ||
Schritt 4: Brainstorming für mögliche Lösungen | 205 | ||
Schritt 5: Einigung auf die beste Lösung | 206 | ||
Literatur | 207 |