Change Management - Den Unternehmenswandel gestalten
von: Klaus Doppler, Christoph Lauterburg
Campus Verlag, 2000
ISBN: 9783593353241
Sprache: Deutsch
467 Seiten, Download: 4859 KB
Format: PDF, auch als Online-Lesen
| Inhalt | 6 | ||
| Abbildungsverzeichnis | 14 | ||
| Vorwort | 16 | ||
| Vorwort zur vierten überarbeiteten Auflage | 18 | ||
| Teil I Szenarium 2000 | 20 | ||
| 1. Kapitel Zustandsbild und Perspektiven | 22 | ||
| Signale | 22 | ||
| Rahmenbedingung Nr. 1: Verknappung der Ressource Zeit | 23 | ||
| Rahmenbedingung Nr. 2: Verknappung der Ressource Geld | 25 | ||
| Rahmenbedingung Nr. 3: Dramatische Steigerung der Komplexität | 30 | ||
| Die neuen Herausforderungen | 31 | ||
| Darwin regiert | 41 | ||
| 2. Kapitel Organisation: »Design for Change« | 48 | ||
| Neue Aufgaben – neue Strukturen | 48 | ||
| Perfektion im Modell: Das Netzwerk | 49 | ||
| Strukturprinzip: Prozeflketten | 51 | ||
| Quantensprung ins dritte Jahrtausend | 52 | ||
| Gefragt: Motivation und Identifikation | 53 | ||
| Unternehmenskultur: Fünf Schlüsselfaktoren | 54 | ||
| Überlebensstrategie und Zukunftssicherung | 58 | ||
| 3. Kapitel Führung: Das neue Bild des Managers | 60 | ||
| Führung gestern – Führung morgen | 60 | ||
| Schwerpunktverlagerung | 61 | ||
| Führung wird neu definiert | 62 | ||
| Beruf: Manager der Veränderung | 63 | ||
| Anforderungsprofil für die neunziger Jahre | 67 | ||
| Vom Würdenträger zum Spielertrainer | 69 | ||
| Strategischer Engpafl Führungskapazität | 71 | ||
| Teil II Den Wandel gestalten: Grundsätze des Vorgehens | 74 | ||
| 1. Kapitel Die Psycho- Logik des Mifllingens | 76 | ||
| Kaltstart | 77 | ||
| Alles Gute kommt von oben | 78 | ||
| Das »Not invented here«-Syndrom | 79 | ||
| Die falsche Frage | 80 | ||
| Die Lösung ist Teil des Problems | 81 | ||
| Menschenbild und Organisationsmodell | 81 | ||
| Anforderungsprofile und Verhaltensappelle | 82 | ||
| Abwiegeln – oder die Wahrheit auf Raten | 83 | ||
| Dramatisieren – oder das Geschäft mit der Angst | 84 | ||
| Insellösungen | 85 | ||
| Etikettenschwindel – oder die »hidden agenda« | 87 | ||
| Die Glaubwürdigkeitslücke | 88 | ||
| 2. Kapitel Schlüsselfaktoren erfolgreichen Vorgehens | 90 | ||
| Energie wecken und Vertrauen schaffen | 90 | ||
| Denken in Prozessen statt Strukturen | 93 | ||
| Das Unternehmen auf sein Umfeld ausrichten | 95 | ||
| Vernetzung durch Kommunikation | 96 | ||
| Von auflen nach innen organisieren | 97 | ||
| Lernen sicherstellen | 98 | ||
| 3. Kapitel Phasen des Prozesses und ihre Tücken | 102 | ||
| Die ersten Überlegungen | 102 | ||
| Gezielte Sondierungen | 103 | ||
| Schaffen der Projektgrundlagen | 104 | ||
| Kommunikationskonzept | 105 | ||
| Datenerhebung | 105 | ||
| Diagnose und Kraftfeldanalyse | 106 | ||
| Konzeptentwicklung und Maflnahmenplanung | 108 | ||
| Pilotprojekte und Praxistests | 109 | ||
| Entscheidung | 109 | ||
| Umsetzungsbegleitung | 110 | ||
| 4. Kapitel Führung im Wandel | 112 | ||
| Drei gravierende Hemmschuhe | 112 | ||
| Zeitgemäfle Rollen des Managers | 115 | ||
| Die Zukunft: Mehr Gruppe | 119 | ||
| Schlüsselfaktor: Sozialkompetenz | 122 | ||
| Das Problem überzähliger Mitarbeiter/innen und Führungskräfte | 126 | ||
| 5. Kapitel Hierarchie und Macht: Feinde der Veränderung? | 140 | ||
| Die Problematik der traditionell-hierarchischen Organisation | 141 | ||
| Eine Gegenüberstellung | 143 | ||
| Weshalb Machtverhältnisse so schwer zu verändern sind | 144 | ||
| Kernelemente der Machtbildung | 144 | ||
| Strategien der Machtveränderung | 147 | ||
| Ein altes Tabu wird entzaubert | 148 | ||
| 6. Kapitel Charta des Managements von Veränderungen | 152 | ||
| Primat des Transfers | 152 | ||
| 1. Grundsatz: Zielorientiertes Management | 154 | ||
| 2. Grundsatz: Keine Maflnahme ohne Diagnose | 156 | ||
| 3. Grundsatz: Ganzheitliches Denken und Handeln | 157 | ||
| 4. Grundsatz: Beteiligung der Betroffenen | 159 | ||
| 5. Grundsatz: Hilfe zur Selbsthilfe | 160 | ||
| 6. Grundsatz: Prozeflorientierte Steuerung | 162 | ||
| 7. Grundsatz: Sorgfältige Auswahl der Schlüsselpersonen | 165 | ||
| 8. Grundsatz: Lebendige Kommunikation | 169 | ||
| Teil III Blick in die Werkstatt | 172 | ||
| 1. Kapitel Instrumente und Verfahren der Unternehmensentwicklung | 174 | ||
| Viele Wege führen nach Rom – ein Überblick | 174 | ||
| Der einzelne als Adressat von Maflnahmen | 176 | ||
| Bei der Gruppe ansetzen | 180 | ||
| Das ganze Unternehmen im Blick | 186 | ||
| Die Bedeutung von Auflensichten | 188 | ||
| Über das einzelne Instrument hinaus … | 189 | ||
| 2. Kapitel Organisationsdiagnose | 194 | ||
| Die Vogelperspektive und die Froschperspektive | 195 | ||
| Vollerhebung oder repräsentativer Querschnitt? | 196 | ||
| Inhalt der Befragung | 196 | ||
| Wie soll befragt werden? | 198 | ||
| Externes Institut – oder »Do-it-yourself«? | 201 | ||
| Der Interview-Leitfaden | 210 | ||
| Was geschieht mit den Daten? | 211 | ||
| Organisationsdiagnose als Management-Instrument | 212 | ||
| 3. Kapitel Führen durch Zielvereinbarung | 214 | ||
| Sinn und Nutzen von Zielen | 214 | ||
| Was sollte man nicht mit »Zielen« verwechseln? | 216 | ||
| Was für Ziele können im Bereich der Führung gesetzt werden? | 217 | ||
| Zieldiktat und Zielvereinbarung | 218 | ||
| Individuelle Ziele und Gruppenziele | 221 | ||
| Die wichtigsten Grundsätze | 221 | ||
| Der Prozefl der Zielvereinbarung | 225 | ||
| Schriftliche Dokumentation | 227 | ||
| »Grau, mein Freund, ist alle Theorie …« | 229 | ||
| Zielvereinbarung ad absurdum geführt … | 230 | ||
| Ist die Orientierung an Zielen noch zeitgemäfl? | 231 | ||
| 4. Kapitel Moderation | 234 | ||
| Die Rolle des Moderators | 235 | ||
| Die »Essentials« – oder worauf es vor allem ankommt | 235 | ||
| Die konkreten Aufgaben des Moderators | 236 | ||
| Hinweise für den praktischen Einsatz | 249 | ||
| Plenum und Gruppenarbeit | 252 | ||
| 5. Kapitel Persönliches Feedback | 256 | ||
| Kollektive Milieuschädigung | 256 | ||
| Die Bedeutung von Feedback | 257 | ||
| Konkrete Fragen und Antworten | 257 | ||
| Wichtigste Feedback-Regel: Beschreiben – nicht bewerten | 274 | ||
| 6. Kapitel Prozeflorientiertes Projektmanagement | 278 | ||
| Eine Checkliste | 279 | ||
| Im Vorfeld zu klärende Fragen | 279 | ||
| Für den Projektverlauf entscheidende Faktoren | 286 | ||
| 7. Kapitel Umgang mit Widerstand | 294 | ||
| Wie entsteht Widerstand? | 295 | ||
| Widerstand als verschlüsselte Botschaft | 295 | ||
| Wie erkennt man Widerstand? | 296 | ||
| Konstruktiver Umgang mit Widerstand | 297 | ||
| Der Problemlöser ist selbst das Problem | 304 | ||
| 8. Kapitel Gestaltung der Kommunikation | 306 | ||
| Kommunikation und Veränderung | 306 | ||
| Das eigentliche Defizit: Verständigung | 307 | ||
| Die geregelte Kommunikation im Unternehmen | 308 | ||
| Kommunikation zwischen auflen und innen | 309 | ||
| Netzwerk regelmäfliger Führungsbesprechungen | 310 | ||
| Das ergänzende Instrumentarium | 318 | ||
| Die informelle Kommunikation | 325 | ||
| Gesetzmäfligkeiten der Kommunikation | 329 | ||
| 9. Kapitel Die Kunst der Gestaltung von Workshops | 336 | ||
| Was ist ein »Workshop«? | 336 | ||
| Typische Anlässe für Workshops | 336 | ||
| Der Anfang liegt vor dem Beginn | 338 | ||
| Konzeption und Planung | 342 | ||
| Durchführung | 351 | ||
| 10. Kapitel Konfliktmanagement | 370 | ||
| Die Normalität von Konflikten | 370 | ||
| Dramaturgie der Konfliktbildung | 371 | ||
| Grundvoraussetzungen für eine Konfliktregulierung | 374 | ||
| Phasenmodell der Konfliktregelung | 376 | ||
| Konfliktregelung zwischen zwei Gruppen | 379 | ||
| Gesucht: Konfliktfähigkeit | 384 | ||
| 11. Kapitel Veränderung der Unternehmenskultur | 390 | ||
| Kultur als Steuerungssystem | 391 | ||
| Ausdrucksformen | 392 | ||
| Einfluflfaktoren | 393 | ||
| »Ist« und »Soll« | 398 | ||
| Wege zur Veränderung | 399 | ||
| 12. Kapitel Ergebnisverbesserung | 410 | ||
| Kostensenkungs- und Ertragspotentialermittlung | 410 | ||
| Sieben Todsünden | 411 | ||
| Der konstruktive Ansatz | 417 | ||
| Wege zur Verbesserung der Ergebnisse | 420 | ||
| 13. Kapitel Coaching | 428 | ||
| Alter Wein in neuen Schläuchen? | 428 | ||
| Fragen und Antworten | 429 | ||
| Konzeptionelle und methodische Grundlagen des Team- Coachings | 432 | ||
| 14. Kapitel Kriterien erfolgreicher Unternehmensführung | 444 | ||
| Ein Fragebogen zur Selbsteinschätzung | 444 | ||
| 15. Kapitel Qualifikation für Change Management | 452 | ||
| Ein Fragebogen zur Selbsteinschätzung | 453 | ||
| Ausblick und Perspektiven | 458 | ||
| Renaissance des Autoritären | 459 | ||
| Statt »Spielregeln für Sieger« eine neue Art von Solidarität | 460 | ||
| Schnelligkeit und Konsequenz in der Umsetzung | 463 | ||
| Literaturempfehlungen | 464 | ||
| Dank | 465 |