Soft Skills für IT-Führungskräfte und Projektleiter - Softwareentwickler führen und coachen, Hochleistungsteams aufbauen
von: Uwe Vigenschow, Björn Schneider, Ines Meyrose
dpunkt, 2012
ISBN: 9783864910678
Sprache: Deutsch
364 Seiten, Download: 16944 KB
Format: EPUB, PDF, auch als Online-Lesen
Mehr zum Inhalt
Soft Skills für IT-Führungskräfte und Projektleiter - Softwareentwickler führen und coachen, Hochleistungsteams aufbauen
Struktur des Buchs | 10 | ||
Inhaltsverzeichnis | 14 | ||
I Kontext | 18 | ||
1 Soft Skills | 20 | ||
1.1 Soft Skills vs. Hard Skills | 20 | ||
1.2 Bewusstsein und Umwelt | 23 | ||
„Ich entscheide immer alles aus dem Bauch heraus!“ | 27 | ||
„Ich weiß einfach nicht, was die alle von mir verlangen!“ | 32 | ||
„Unser Organigramm ist nicht das Papier wert ...“ | 37 | ||
2 Kommunikation | 38 | ||
2.1 Das Metamodell der Sprache | 38 | ||
2.2 Körpersprache | 41 | ||
Das TALK-Modell | 44 | ||
„Den kann ich nicht riechen!“ | 47 | ||
2.3 Metaphern – Sprachblumen pflanzen | 48 | ||
3 Komplexe Systeme | 52 | ||
3.1 Komplexe Systeme – komplexe Teams | 52 | ||
„Bei uns regiert das Chaos, wir löschen nur noch Brände!“ | 55 | ||
3.2 Retrospektive Kohärenz | 57 | ||
3.3 Gruppendynamik | 62 | ||
„Meine Kollegen sind super, ich komme toll mit ihnen aus.“ | 68 | ||
3.4 Teamentwicklung | 71 | ||
„Warum lernen wir nie aus unseren Fehlern?“ | 74 | ||
3.5 Aufgaben: komplex oder kompliziert? | 75 | ||
„Das ist mir zu kompliziert, das kann ich nicht bearbeiten!“ | 79 | ||
4 Selbstorganisation und Troja-Prinzip | 80 | ||
4.1 Selbstorganisation von Gruppen | 80 | ||
4.2 Das Troja-Prinzip | 83 | ||
Das Darwin39sche Prinzip | 86 | ||
4.3 Organisation von Teams | 86 | ||
Feedback, Supervision und Reflecting-Team | 94 | ||
II Organisatorische Grundlagen | 96 | ||
5 Ziele und Prioritäten | 98 | ||
5.1 Ziele definieren | 98 | ||
5.2 Ziele schriftlich erarbeiten | 101 | ||
„Ziele sind gut, aber Zielvereinbarungen funktionieren nicht!“ | 103 | ||
5.3 Prioritäten setzen | 106 | ||
6 Erfolgreiche Besprechungen | 112 | ||
6.1 Grundstruktur von Besprechungen | 112 | ||
„Verschwenden wir keine Zeit, kommen wir gleich zur Sache!“ | 114 | ||
6.2 Allgemeine Regeln für die Durchführung | 115 | ||
„Eine Agenda ist überflüssig, ein guter Titel reicht!“ | 116 | ||
6.3 Eine Besprechung vorbereiten | 118 | ||
6.4 Eine Besprechung durchführen | 124 | ||
„Die meisten unserer Meetings sind so langweilig!“ | 126 | ||
6.5 Eine Besprechung nachbereiten | 127 | ||
7 Zeitmanagement | 130 | ||
7.1 Freiräume schaffen – Aufgaben delegieren | 130 | ||
„Ich kann nichts delegieren, weil das immer in die Hose geht!“ | 134 | ||
7.2 Störungen blocken – goldene Stunde | 135 | ||
III Entwickler führen | 138 | ||
8 Wie funktioniert Führung? | 140 | ||
8.1 Aspekte von Führung | 141 | ||
„Informationen bedeuten Macht!“ | 142 | ||
8.2 Managementfolklore und Realität | 147 | ||
8.3 Führungsebenen | 155 | ||
9 Kontakt und Motivation | 160 | ||
9.1 Führung und Nähe | 160 | ||
„Nähe heißt Smalltalk. Das ist so aufgesetzt und überflüssig!“ | 161 | ||
9.2 Mythos Motivation | 165 | ||
„DenJobvomChefkönnteichauchmachen,undzwarbesser!“ | 174 | ||
10 Führung und Selbstorganisation | 176 | ||
10.1 Wie sieht eine evolutionäre Führung aus? | 176 | ||
10.2 Prozesskompetente Führungskraft | 178 | ||
„Führung hat das Ziel, sich selbst überflüssig zu machen!“ | 180 | ||
10.3 Heterarchie und Hierarchie | 181 | ||
„Flache Hierarchien sind toll, dann kann ich tun, was ich will!“ | 182 | ||
11 Entscheidungen: Über den Rubicon | 188 | ||
11.1 Entscheidungen treffen | 189 | ||
„Mein Chef entscheidet nichts, er sitzt Probleme aus!“ | 196 | ||
11.2 Spieltheoretische Grundlagen | 198 | ||
11.3 Anwendungsmöglichkeiten der Spieltheorie | 201 | ||
11.4 Man müsste mal ...: die Umsetzung | 207 | ||
11.5 Entscheidungen in Gruppen | 210 | ||
Das Tetralemma | 215 | ||
IV Mitarbeiter weiterentwickeln | 220 | ||
12 Möglichkeiten der Weiterentwicklung | 222 | ||
12.1 Schulungen und Workshops | 223 | ||
12.2 Mentoring und Coaching | 225 | ||
„Als Führungskraft bin ich gleichzeitig Coach und Mentor!“ | 227 | ||
13 GROW – der Coaching-Prozess | 228 | ||
13.1 GROW im Überblick | 228 | ||
13.2 Stolperstein Zieldefinition | 234 | ||
14 Das Individuum im Team | 238 | ||
14.1 Grundlagen: Die Typologie weiter vertiefen | 238 | ||
14.2 Einzelne Mitarbeiter weiterentwickeln | 242 | ||
„Ich setze meine Mitarbeiter nur gemäß ihren Stärken ein!“ | 246 | ||
15 Weiterentwicklung nach dem Troja-Prinzip | 248 | ||
15.1 Wann ist was angemessen? | 248 | ||
15.2 Identität wahren | 252 | ||
„Meinen Job mache ich jetzt, später jedoch etwas anderes!“ | 257 | ||
15.3 Eine professionelle Arbeitsethik entwickeln | 258 | ||
V Hochleistungsteams aufbauen | 262 | ||
16 Voraussetzungen für Spitzenteams | 264 | ||
16.1 Ein Team weiterentwickeln | 264 | ||
„Manche Menschen sind wie Hund und Katze. Warum nur?“ | 268 | ||
16.2 Was macht ein Team zu einem Spitzenteam? | 269 | ||
„Mit dem/der kann ich nicht zusammenarbeiten!“ | 273 | ||
16.3 Das Umfeld für Hochleistungsteams | 274 | ||
Critical-Chain-Planungsoptimierung | 276 | ||
16.4 Was motiviert die Teammitglieder? | 281 | ||
Das Flow-Erlebnis | 282 | ||
17 Hochleistungsteams aufbauen | 284 | ||
17.1 Die innere Struktur von Hochleistungsteams | 284 | ||
17.2 Aufbau und Weiterentwicklung von Teams | 288 | ||
17.3 Größe von Hochleistungsteams | 290 | ||
„Zu den Kollegen im Führungskreis finde ich keinen Zugang!“ | 294 | ||
18 Gruppendynamik in Teams | 296 | ||
18.1 Gruppen und Teams | 296 | ||
„Manche meiner Mitarbeiter rutschen mir ins Abseits!“ | 301 | ||
18.2 Der bewusste Weg zum Hochleistungsteam | 302 | ||
Das Wertequadrat | 303 | ||
19 Systemische Ordnung in Teams | 308 | ||
19.1 Was bedeutet Systemik? | 308 | ||
19.2 Wie sind wir aufgestellt? | 316 | ||
„Ich will zuerst meine persönlichen Unklarheiten beseitigen!“ | 321 | ||
VI Anhang | 322 | ||
A Theoretische Hintergründe | 324 | ||
A.1 Agile Vorgehensweisen | 324 | ||
A.2 Die 16 Grundtypen nach Myers und Briggs | 329 | ||
A.3 Selbstorganisation von Gruppen | 331 | ||
A.4 Körpersprache | 332 | ||
A.5 Stress und Stressbewältigung | 335 | ||
A.6 Das Rubicon-Modell der Handlungsphasen | 337 | ||
A.7 Das vereinigte Feld | 339 | ||
B Übungen | 344 | ||
B.1 Metapher: Führen durch Nähe | 344 | ||
B.2 Coaching: Time Line | 345 | ||
Danksagung | 348 | ||
Literatur | 350 | ||
Index | 360 |