Organisationspsychologie - Grundlagen und Personalpsychologie ( Enzyklopädie der Psychologie : Themenbereich D : Ser. 3 ; Bd. 3)
von: Heinz Schuler (Hrsg.)
Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG, 2004
ISBN: 9783840905698
Sprache: Deutsch
1281 Seiten, Download: 5350 KB
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Mehr zum Inhalt
Organisationspsychologie - Grundlagen und Personalpsychologie ( Enzyklopädie der Psychologie : Themenbereich D : Ser. 3 ; Bd. 3)
Vorwort | 8 | ||
Inhaltsverzeichnis | 12 | ||
Teil I Grundlagen und Voraussetzungen | 32 | ||
1. Kapitel Gegenstand der Organisationspsychologie | 34 | ||
1 Gegenstandsbereich | 34 | ||
2 Beziehung zu angrenzenden Disziplinen | 38 | ||
3 Organisationspsychologie als Wissenschaft | 40 | ||
4 Organisationspsychologie als Beruf | 43 | ||
Literatur | 45 | ||
2. Kapitel Geschichte der Organisationspsychologie | 48 | ||
1 Organisationspsychologie: Der Reiz ihrer Geschichte | 48 | ||
2 Wissenschaftsgeschichtlicher Zugang | 49 | ||
3 Vorläufer der Organisationspsychologie und Strömungen des 19. Jahrhunderts | 53 | ||
4 Der Taylorismus | 56 | ||
5 Die Psychotechnik | 61 | ||
6 Der Durchbruch der Organisationspsychologie | 69 | ||
7 Organisationspsychologie nach dem Zweiten Weltkrieg | 79 | ||
8 Organisationspsychologie auf dem Weg zur Gegenwart | 87 | ||
Literatur | 95 | ||
3. Kapitel Statistische Modelle und Auswertungsverfahren in der Organisationspsychologie | 104 | ||
1 Einleitung | 104 | ||
2 Generalisierbarkeitstheorie | 105 | ||
3 Item Response Theory | 113 | ||
4 Multiple Regression | 118 | ||
5 Uni- und multivariates Allgemeines Lineares Modell | 122 | ||
6 Verallgemeinertes lineares Modell | 125 | ||
7 Strukturgleichungsmodelle | 127 | ||
8 Multitrait-Multimethod-Analyse | 133 | ||
9 Mehrebenenanalyse | 138 | ||
10 Metaanalyse | 142 | ||
11 Abschließende Bemerkungen | 153 | ||
Literatur | 154 | ||
4. Kapitel Strategien und Methoden der Versuchsplanung und Datenerhebung in der Organisationspsychologie | 162 | ||
1 Einleitung | 162 | ||
2 Zur Geschichte und Anwendung organisationspsychologischer Methoden | 163 | ||
3 Gütekriterien organisationspsychologischer Untersuchungen | 168 | ||
3.1 Prüfung kausaler Beziehungen | 170 | ||
3.2 Generalisierung | 171 | ||
3.3 Die Grundposition des postpositivistischen kritischen Multiplizismus | 173 | ||
3.4 Gütekriterien zur Beurteilung der Qualität von Untersuchungen: Vier Typen der Validität | 176 | ||
3.5 Kritik der Validitätskonzeption | 185 | ||
4 Designelemente und Designs | 186 | ||
4.1 Prinzipien der Gestaltung von Designs und Designelementen | 187 | ||
4.2 Beispiele quasi-experimenteller Designs | 190 | ||
4.3 Zur Verwendung quasi-experimenteller Designs | 193 | ||
5 Datenerhebung | 195 | ||
5.1 Analyse bereits vorliegender Daten | 195 | ||
5.2 Beobachtungsmethoden | 196 | ||
5.3 Befragungsmethoden | 197 | ||
5.4 Interviewverfahren (mündliche Befragungen) | 199 | ||
5.5 Fragebogenverfahren (schriftliche Befragungen) | 200 | ||
5.6 Qualitative und interpretative Verfahren | 201 | ||
Literatur | 203 | ||
5. Kapitel Ethik am Arbeitsplatz | 212 | ||
1 Einleitung | 212 | ||
2 Theoretische Ansätze | 215 | ||
2.1 Utilitarismus | 217 | ||
2.2 Vernunftethik | 219 | ||
2.3 Diskursethik | 222 | ||
2.4 Reflexionsgleichgewicht | 226 | ||
3 Anwendungsfelder | 227 | ||
3.1 Personalsuche | 227 | ||
3.2 Personalauswahl | 232 | ||
3.3 Pflichten aus dem Arbeitsvertrag | 237 | ||
3.4 Personalführung | 239 | ||
3.5 Personalentwicklung | 242 | ||
3.6 Gewissensfreiheit am Arbeitsplatz | 244 | ||
3.7 Kommunikation von Missständen nach außen | 248 | ||
3.8 Entlohnung | 250 | ||
3.9 Arbeitsgestaltung | 253 | ||
3.10 Mikropolitik – Mobbing | 260 | ||
3.11 Disziplinarmaßnahmen | 262 | ||
3.12 Kündigung und Entlassung | 263 | ||
4 Fazit sowie ein- und weiterführende Literatur | 264 | ||
Literatur | 267 | ||
Teil II Personalpsychologie | 278 | ||
6. Kapitel Persönlichkeits- und differenzialpsychologische Grundlagen | 280 | ||
1 Die differenzialpsychologische Perspektive in der Organisationspsychologie | 280 | ||
1.1 Vernachlässigung des differenziellen Aspektes | 281 | ||
1.2 Resultierende Probleme | 285 | ||
2 Das Management von Organisationen und die differenzialpsychologische Perspektive | 286 | ||
2.1 Differenzialpsychologische Grundlagen | 286 | ||
2.2 Nutzung der differenzialpsychologischen Konstrukte | 290 | ||
2.3 Relevanz differenzialpsychologischer Aspekte | 291 | ||
3 Der Bedarf und die Nutzung von differenzialpsychologischen Konzepten zur Optimierung der Organisation | 295 | ||
3.1 Auswahl, Platzierung, Beratung und Entwicklung | 295 | ||
3.2 Personalführung | 300 | ||
3.3 Das Management von Organisationen | 307 | ||
4 Fazit: Die differenzialpsychologische Perspektive als organisationale Lernchance | 313 | ||
Literatur | 314 | ||
7. Kapitel Motivation zu Arbeit und Leistung | 326 | ||
1 Einleitung in das Thema und Überblick über das Kapitel | 326 | ||
2 Bedürfnis-Motiv-Wert-Theorien | 328 | ||
2.1 Maslows Bedürfnistheorie | 328 | ||
2.2 McClellands Motivtheorie | 329 | ||
2.3 Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan | 332 | ||
2.4 Das Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham | 336 | ||
2.5 Die Zweifaktorentheorie von Herzberg, Mausner und Snyderman | 338 | ||
2.6 Gerechtigkeit und Fairness | 339 | ||
2.7 Wertorientierungen | 341 | ||
3 Kognitive Theorien der Zielwahl | 343 | ||
3.1 Das Risikowahl-Modell von Atkinson | 344 | ||
3.2 Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE)-Theorie | 346 | ||
3.3 Die attributionale Theorie des Leistungsverhaltens von Weiner | 348 | ||
3.4 Die Theorie der Gelernten Hi.osigkeit | 350 | ||
4 Volitionale Theorien der Zielrealisierung | 352 | ||
4.1 Das Handlungsphasenmodell von Heckhausen und Gollwitzer | 352 | ||
4.2 Brunsteins zieltheoretische Analyse der Motivation nach Misserfolg | 355 | ||
4.3 Kuhls Handlungskontrolltheorie | 356 | ||
4.5 Bindung an persönliche Anliegen und Wohlbe.nden | 361 | ||
5 Fazit | 363 | ||
Literatur | 364 | ||
8. Kapitel Berufswahl | 374 | ||
1 Einleitung und Begriffsbestimmung | 374 | ||
1.1 Berufsbegriff | 374 | ||
1.2 Begriff „Berufswahl“ | 376 | ||
2 Bedeutung der Berufswahl und der beru.ichen Arbeit | 377 | ||
3 Theorien der Berufswahl | 380 | ||
3.1 Differenzialpsychologischer Ansatz (Trait-and-factor-Theorie) | 380 | ||
3.2 Berufswahltheorie von Holland | 386 | ||
3.3 Laufbahnentwicklungstheorie von Super | 392 | ||
3.4 Berufswahl als sozialer Lernprozess | 402 | ||
4 Vergleich der verschiedenen Erklärungsansätze | 407 | ||
Literatur | 413 | ||
9. Kapitel Personalmarketing | 420 | ||
1 Einleitung | 420 | ||
1.1 Zum Begriffsverständnis von „Personalmarketing“ | 420 | ||
1.2 Der Anlass für Personalmarketing | 422 | ||
1.3 Ein Prozessmodell | 423 | ||
1.4 Personalmarketing als Marktbearbeitung | 425 | ||
2 Grundlagen | 428 | ||
2.1 Bewerbererwartungen | 429 | ||
2.2 Die Bedeutung von Arbeitsplatzmerkmalen | 431 | ||
2.3 Reaktionen auf Personalauswahlverfahren | 435 | ||
2.4 Wie Entscheidungen von Bewerbern zu Stande kommen | 439 | ||
3 Die Ansprache von Bewerbern | 444 | ||
3.1 Interne Bewerberansprache | 444 | ||
3.2 Externe Bewerberansprache | 445 | ||
3.3 Evaluation verschiedener Methoden der Bewerberansprache | 457 | ||
4 Abschließende Bemerkungen | 460 | ||
Literatur | 462 | ||
10. Kapitel Berufseignungsdiagnostik und Personalauswahl | 470 | ||
1 Bedeutung und Aufgaben der psychologischen Berufseignungsdiagnostik | 470 | ||
1.1 Zum Begriff der Eignung | 470 | ||
1.2 Eignungsdiagnostik unter verschiedenen Zielsetzungen | 471 | ||
1.3 Einsatzbereiche und Funktionen der Berufseignungsdiagnostik | 473 | ||
2 Die Wechselbeziehungen zwischen Anforderungen, Verfahren und Kriterien | 474 | ||
3 Berufliche Anforderungen | 476 | ||
3.1 Eigenschaften | 476 | ||
3.2 Verhalten | 478 | ||
3.3 Aufgaben und Ergebnisse | 479 | ||
3.4 Verbindung mehrerer Beschreibungsebenen | 480 | ||
4 Eignungsdiagnostische Verfahren | 481 | ||
4.1 Zur Prognosequalität verschiedener Verfahren | 481 | ||
4.2 Eigenschaftsorientierte Verfahren | 483 | ||
4.3 Simulationsorientierte Verfahren | 501 | ||
4.4 Biogra.eorientierte Verfahren | 512 | ||
4.5 Eignungsdiagnostische Mischverfahren | 522 | ||
5 Personalentscheidungen | 527 | ||
5.1 Zuordnungs- versus Veränderungsmodell | 528 | ||
5.2 Expertenmodell | 529 | ||
5.3 Präzisionsmodell | 530 | ||
5.4 Nutzenmodell | 531 | ||
6 Einstellungen gegenüber eignungsdiagnostischen Vorgehensweisen | 534 | ||
6.1 Einstellungen und Reaktionen von Bewerbern | 534 | ||
6.2 Systematisierungsversuche | 536 | ||
6.3 Einstellungen von Personalverantwortlichen | 538 | ||
7 Ethische, rechtliche und normative Aspekte | 539 | ||
7.1 Ethische Aspekte | 540 | ||
7.2 Rechtliche Bestimmungen | 542 | ||
7.3 Normative Regelungen | 546 | ||
Literatur | 547 | ||
11. Kapitel Organisationale Sozialisation und beru.iche Entwicklung | 564 | ||
1 Berufliche Entwicklung | 566 | ||
1.1 Phasenmodelle beru.icher Entwicklung | 566 | ||
1.2 Berufliche Entwicklung und „Karriere“ | 571 | ||
1.3 Alter und Berufserfahrung | 575 | ||
1.4 Karriereberatung | 577 | ||
2 Organisationale Sozialisation | 579 | ||
2.1 Modelle und Ziele organisationaler Sozialisation | 580 | ||
2.2 Methoden organisationaler Sozialisation | 588 | ||
2.3 Persönlichkeit, berufliche Entwicklung und organisationale Sozialisation | 597 | ||
3 Indikatoren erfolgreicher beru.icher Entwicklung und organisationaler Sozialisation | 601 | ||
3.1 Proximale Kriterien | 602 | ||
3.2 Distale Kriterien | 608 | ||
4 Diskussion | 612 | ||
Literatur | 615 | ||
12. Kapitel Einstellungen und Werthaltungen im organisationalen Kontext | 628 | ||
1 Einstellungen und Werte im organisationalen Kontext | 628 | ||
1.1 Relevanz und Definitionen | 628 | ||
1.2 Unterschiede und Gemeinsamkeiten | 631 | ||
1.3 Systematik und Themenauswahl des Beitrags | 633 | ||
2 Arbeitszufriedenheit | 634 | ||
2.1 Konstrukt und Messung | 636 | ||
2.2 Konzeptionelle und empirische Probleme | 637 | ||
2.3 Theorien zur Arbeitszufriedenheit | 638 | ||
2.4 Wie zufrieden sind Menschen mit ihrer Arbeit? | 640 | ||
2.5 Korrelate der Arbeitszufriedenheit | 641 | ||
3 Commitment und OCB | 651 | ||
3.1 Auf der Suche nach neuen Konzepten | 651 | ||
3.2 Alter Wein in neuen Schläuchen? | 652 | ||
3.3 Commitment | 654 | ||
3.4 Organizational Citizenship Behavior | 662 | ||
4 Werte und Organisationskultur | 666 | ||
4.1 Definitionen und Konzepte | 666 | ||
4.2 Wertewandel im internationalen und intergenerationalen Vergleich: Die Untersuchungen von Inglehart | 671 | ||
4.3 Die internationale Studie von Hofstede: „Culture’s Consequences“ | 675 | ||
4.4 Das mehrdimensionale Modell der Wertetypen von Schwartz | 678 | ||
4.5 Die internationale Studie von Trompenaars | 681 | ||
4.6 Chinese Culture Connection (CCC), European Values Study (EVS) und Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE) | 684 | ||
5 Perspektiven und Trends | 687 | ||
Literatur | 689 | ||
13. Kapitel Emotionen in Organisationen | 704 | ||
1 Einführung | 704 | ||
2 Emotionspsychologische Grundlagen | 706 | ||
2.1 Gegenstand der Emotionspsychologie | 706 | ||
2.2 Klassi.kationen emotionaler Zustände | 709 | ||
2.3 Funktionen und Wirkungen von Emotionen | 712 | ||
2.4 Auslöser von Emotionen | 718 | ||
2.5 Interindividuelle Unterschiede der Emotionalität | 720 | ||
3 Emotion und Arbeit | 722 | ||
3.1 Arbeitszufriedenheit und Emotionen | 724 | ||
3.2 Emotionen beim Lernen und individuellen Leisten | 738 | ||
3.3 Emotionen und Gruppenarbeit | 744 | ||
3.4 Emotionen im Zusammenhang mit Kollegen, Vorgesetzten, Klienten, Patienten und allgemeinen Organisationsmerkmalen | 756 | ||
4 Organisations- und Personalentwicklung als Veränderung und Management von Emotionen | 760 | ||
Literatur | 767 | ||
14. Kapitel Lernen in Organisationen | 782 | ||
1 Berufliches Wissen und Lernen für die Zukunft | 783 | ||
1.1 Investitionen in die beru.iche Weiterbildung | 783 | ||
1.2 Prognosen über die Zukunft des Lernens in der Arbeit | 785 | ||
1.3 Von der Vollzeitarbeit an einem Ort zu flexiblen und multinationalen Beschäftigungsverhältnissen und Dienstleistungstätigkeiten | 786 | ||
1.4 Bildungsbedarfsanalysen als Grundlage | 788 | ||
2 Der Lernbegriff im Kontext verwandter Begriffe | 789 | ||
2.1 Lernen als psychologischer Grundbegriff | 790 | ||
2.2 Lernen als Wissenserwerb | 791 | ||
2.3 Lernen als Erfahrungserwerb | 792 | ||
2.4 Lernen als Problemlösen | 793 | ||
2.5 Lernen als Selbstorganisation und Selbststeuerung | 794 | ||
2.6 Lernen und Entwicklung | 796 | ||
2.7 Lernen und beru.iche Sozialisation | 797 | ||
2.8 Lernen als Bildung und Quali.zierung | 800 | ||
2.9 Lernen und Personalentwicklung | 805 | ||
2.10 Lernen und Organisationsentwicklung | 805 | ||
2.11 Ein disziplinär offenes Verständnis des Lernbegriffs | 805 | ||
3 Lerntheorien und ihre betriebliche Anwendung | 808 | ||
3.1 Lernen am Erfolg und operantes Konditionieren | 808 | ||
3.2 Beobachtungslernen | 812 | ||
3.3 Exploratorisches Lernen | 818 | ||
3.4 Implizites und beiläu.ges Lernen | 822 | ||
3.5 Psychologische Modelle des menschlichen Gedächtnisses | 825 | ||
3.6 Neurophysiologische Erkenntnisse zur Bedeutung der Emotionen | 832 | ||
4 Transfer – praktische Anwendung des Gelernten | 834 | ||
4.1 Analyse von Transferproblemen und Lösungsansätze | 834 | ||
4.2 Transferklima und Lernkultur | 836 | ||
5 Evaluation, Controlling und Qualität der Weiterbildung | 837 | ||
5.1 Evaluation als Investition zur Bewertung von Bildungsmaßnahmen | 838 | ||
5.2 Unterschiedliche Fachbegriffe und Konzepte | 838 | ||
6 Perspektiven | 843 | ||
Literatur | 844 | ||
15. Kapitel Personalentwicklung | 858 | ||
1 Personalentwicklung – ein Feld psychologischer Forschung und Gestaltung | 858 | ||
2 Personale Förderung in Organisationen | 859 | ||
2.1 Gegenstand der Personalentwicklung | 859 | ||
2.2 Forschungsstand und Literaturlage | 861 | ||
3 Methoden und Strategien der Personalentwicklung | 864 | ||
3.1 Ein Phasenmodell personaler Förderung in Organisationen | 864 | ||
3.2 Analyse lern- und entwicklungsförderlicher Potenziale in Arbeitstätigkeiten | 867 | ||
3.3 Entwicklung, Erhaltung und Förderung des Mitarbeiterpotenzials | 874 | ||
3.4 Evaluation und Transfer personaler Fördermaßnahmen | 895 | ||
4 Förderliche Bedingungen der Umsetzung und Gestaltung von Personalentwicklung | 901 | ||
4.1 Die Einbindung der Personalentwicklung in ein Managementmodell | 901 | ||
4.2 Managementhandeln in der Personalentwicklung | 903 | ||
5 Schlussfolgerung | 906 | ||
Literatur | 906 | ||
16. Kapitel Leistung und Leistungsförderung | 922 | ||
1 Leistung als Gegenstand der Organisationspsychologie | 924 | ||
1.1 Formen von Leistungen | 924 | ||
1.2 Messung von individuellen Arbeitsleistungen | 925 | ||
1.3 Arbeitsorganisation, Aufgaben und Leistungen | 926 | ||
2 Allgemeinpsychologische Grundlagen individueller Leistungen | 927 | ||
2.1 Fähigkeit und Motivation als grundlegende Leistungsdeterminanten | 927 | ||
2.2 Prozessmodelle des Handelns und der Leistung | 930 | ||
2.3 Eine erste Zwischenbilanz und weitere Schritte | 934 | ||
3 Grundannahmen des Zielsetzungsmodells | 935 | ||
4 Moderatorvariablen des Ziel-Leistungs-Zusammenhangs | 938 | ||
4.1 Fähigkeiten und das Konzept der Selbstwirksamkeit | 938 | ||
4.2 Zielbindung | 939 | ||
4.3 Leistungsrückmeldung | 943 | ||
4.4 Aufgabenkomplexität | 946 | ||
4.5 Eine zweite Zwischenbilanz | 951 | ||
5 Mechanismen der Leistungswirkungen von Zielen | 952 | ||
6 Organisationspsychologische Ansätze der Leistungsförderung | 954 | ||
6.1 Führung | 955 | ||
6.2 Selbstmanagementtechniken | 961 | ||
6.3 Finanzielle Anreize | 963 | ||
7 Grenzen und Probleme der Anwendbarkeit praktischer Maßnahmen der Leistungsförderung | 965 | ||
8 Schlussfolgerung | 968 | ||
Literatur | 969 | ||
17. Kapitel Leistungsbeurteilung | 978 | ||
1 Die Bedeutung individueller beru.icher Leistung und ihrer Beurteilung | 978 | ||
2 Funktionen der Leistungsbeurteilung | 979 | ||
3 Theorien und Modelle der Beurteilung | 981 | ||
3.1 Strukturmodelle beru.icher Leistung | 981 | ||
3.2 Kausalmodelle beru.icher Leistung | 985 | ||
3.3 Prozessmodelle der Beurteilung | 986 | ||
4 Klassi.kationen von Leistungskriterien | 990 | ||
4.1 Beschreibungsebenen | 991 | ||
4.2 Urteilsquellen | 996 | ||
4.3 360-Grad-Beurteilung | 1001 | ||
5 Beurteilungs- und Skalierungsverfahren | 1003 | ||
5.1 Objektive Leistungsmaße | 1004 | ||
5.2 Freie Eindrucksschilderung | 1005 | ||
5.3 Einstufungsverfahren | 1005 | ||
5.4 Kennzeichnungs- und Auswahlverfahren | 1009 | ||
5.5 Rangordnungsverfahren | 1010 | ||
5.6 Zielsetzungsverfahren | 1012 | ||
6 Maßstäbe der Qualität von Beurteilungen | 1014 | ||
6.1 Urteilstendenzen | 1014 | ||
6.2 Akkuratheit | 1018 | ||
6.3 Reliabilität und Validität | 1019 | ||
6.4 Verwendungskriterien | 1022 | ||
Literatur | 1025 | ||
18. Kapitel Stress und Gesundheit in Organisationen | 1038 | ||
1 Einleitung | 1038 | ||
2 Belastung, Beanspruchung, Stress | 1039 | ||
2.1 Belastung und Stress: Grundlegende Konzepte und De.nitionen | 1039 | ||
2.2 Merkmale von Stresszuständen | 1043 | ||
2.3 Stresstheorien | 1050 | ||
3 Belastungen in Organisationen | 1059 | ||
3.1 Stressoren im Hinblick auf Arbeitsaufgaben und Arbeitsorganisation | 1060 | ||
3.2 Soziale Stressoren im Umgang mit Vorgesetzten und Kollegen | 1063 | ||
3.3 Mobbing, Aggression und sexuelle Belästigung | 1066 | ||
3.4 Soziale Stressoren in der Interaktion mit Kunden oder Klienten | 1069 | ||
4 Ressourcen in Organisationen | 1072 | ||
4.1 Die Wirkungen von Ressourcen im Stressprozess | 1072 | ||
4.2 Methodische Überlegungen | 1074 | ||
4.3 Kontrolle | 1075 | ||
4.4 Soziale Unterstützung | 1079 | ||
5 Die Person: Ressourcen, Risikofaktoren und Coping | 1085 | ||
5.1 Personale Ressourcen: Beru.iche Kompetenz, Selbstwert, Selbstwirksamkeit, Kontrollkognitionen, Sense of Coherence, Hardiness, Optimismus und Sinngebung | 1086 | ||
5.2 Personale Risikofaktoren: Typ-A-Verhalten, Feindseligkeit und Misstrauen, Negative Affektivität | 1090 | ||
5.3 Coping | 1092 | ||
6 Der organisationale und extraorganisationale Kontext | 1096 | ||
6.1 Die Gesamtbalance von Einsatz und Ertrag und die Legitimität von Anforderungen und Stressoren | 1097 | ||
6.2 Das Verhältnis von Arbeit und Privatleben als Quelle von Belastung und sozialer Unterstützung | 1098 | ||
7 Stress am Arbeitsplatz, Gesundheit und Wohlbe.nden | 1100 | ||
7.1 Psychisches Be.nden | 1100 | ||
7.2 Körperliche Gesundheit und Risikofaktoren | 1104 | ||
7.3 Positive und negative Effekte von Stress | 1106 | ||
8 Stress, Gesundheit und Verhalten in Organisationen | 1107 | ||
8.1 Gesundheitsverhalten: Zigaretten-, Alkohol- und Medikamentenkonsum | 1107 | ||
8.2 Organisationsschädigendes Verhalten | 1108 | ||
8.3 Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Kündigung | 1109 | ||
9 Methodologische Probleme der Stressforschung | 1111 | ||
9.1 Ursachen für die Überschätzung von Zusammenhängen in der Stressforschung | 1112 | ||
9.2 Ursachen für die Unterschätzung von Zusammenhängen in der Stressforschung | 1116 | ||
9.3 Korrelationen und Erkrankungsrisiken | 1119 | ||
10 Fazit | 1120 | ||
Literatur | 1122 | ||
19. Kapitel Kritische Laufbahnübergänge: Erwerbslosigkeit, Wiedereingliederung und Übergang in den Ruhestand | 1144 | ||
1 Bedeutung und Wandel der Arbeit | 1144 | ||
1.1 Bedeutung der Arbeit aus psychologischer Sicht | 1144 | ||
1.2 Wandel der Erwerbsarbeit | 1145 | ||
2 Erwerbslosigkeit | 1145 | ||
2.1 Historische Entwicklung und Forschungsparadigmen | 1145 | ||
2.2 Fragestellungen, Methoden und Probleme der Erwerbslosigkeitsforschung | 1146 | ||
2.3 Ergebnisse der Forschung | 1150 | ||
2.4 Offene Forschungsfragen und Forschungslücken | 1168 | ||
3 Maßnahmen zur Wiedereingliederung von Erwerbslosen in das Arbeitsleben, Outplacement und der Wiedereinstieg nach Kinderpause | 1170 | ||
3.1 Maßnahmen zur Wiedereingliederung in das Erwerbsleben | 1170 | ||
3.2 Outplacement | 1173 | ||
3.3 Der Wiedereinstieg in den Beruf nach Kinderpause | 1176 | ||
4 Der Rückzug aus dem Beruf | 1180 | ||
4.1 Historische Entwicklung | 1181 | ||
4.2 Forschungsparadigmen und theoretische Annäherungen | 1182 | ||
4.3 Fragestellungen, Methoden und Probleme der Berufsaustrittsforschung | 1185 | ||
4.4 Ergebnisse der Forschung | 1188 | ||
4.5 Offene Forschungsfragen | 1203 | ||
5 Trends und Ausblick | 1204 | ||
Literatur | 1205 | ||
Autorenregister | 1222 | ||
Sachregister | 1264 | ||
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