Personalentwicklung - Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis

von: Manfred Becker

Schäffer-Poeschel Verlag, 2013

ISBN: 9783799267823

Sprache: Deutsch

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Personalentwicklung - Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis

	Vorwort zur 6. Auflage	6
	Inhaltsverzeichnis	8
	Abbildungsverzeichnis	20
	1 Einführung	34
	1.1 Zielsetzung und Aufbau des Buches	34
	1.2 Personalentwicklung als Motor des Fortschritts	35
	1.3 Begriff und Inhalte der Personalentwicklung	36
	1.4 Qualifikation, Kompetenz und Performanz als Grundlage der Personalentwicklung	38
	1.4.1 Kompetenz: Humpty-Dumpty-Rausch oder Fortschritt?	41
	1.4.2 Performanz als realisierte Kompetenz	45
	1.4.3 Zur Problematik des Kompetenzbegriffes	46
	1.5 Dynamik, Komplexität und Unsicherheit in der PE	46
	1.5.1 Komplexität und PE	47
	1.5.2 Dynamik und PE	48
	1.5.3 Unsicherheit und PE	50
	1.5.4 PE zur Bewältigung der Dynaxicurity	52
	2 Wissenschaftliche Grundlagen der PE	56
	2.1 Systematischer Zugang zum Erkenntnisgebiet PE	59
	2.1.1 Einordnung der PE in die Wissenschaftssystematik	59
	2.1.2 Das Forschungsprogramm der PE	61
	2.1.3 Basis-, Objekt und Aussagenbereich im Wissenschafts-system	62
	2.1.4 Theorie-Praxisverbund der PE	64
	2.1.5 Leistungsgrenzen wissenschaftlicher Erkenntnissuche	65
	2.1.6 Einordnung der PE in die Sozialwissenschaft en	66
	2.2 Interdisziplinärer Zugang zum Erkenntnisgebiet PE	67
	2.2.1 Erkenntnisbeiträge aus der Volkswirtschaftslehre	68
	2.2.1.1 Physiokratie	69
	2.2.1.2 Utilitarismus	70
	2.2.1.3 Klassische Nationalökonomie	73
	2.2.1.4 Neoklassische Nationalökonomie	75
	2.2.1.5 Humankapitaltheorie	76
	Spezifische Handlungsbefähigung	78
	2.2.1.6 Rational Choice-Ansätze	80
	2.2.1.7 Verhaltensökonomische Ansätze	82
	2.2.1.8 Spieltheoretische Ansätze	86
	2.2.1.9 PE als Wissensallmende	90
	2.2.2 Erkenntnisbeiträge aus der Betriebswirtschaftslehre	93
	2.2.2.1 Aussagesystem der Betriebswirtschaftslehre	94
	2.2.2.2 Normative und deskriptive Entscheidungstheorie	97
	2.2.2.3 Systemtheorie	100
	2.2.2.4 Ressourcenbasierter Ansatz	104
	Arten von Slack	106
	2.2.2.5 Anreiz-Beitrags-Theorie	107
	2.2.2.6 Betriebswirtschaft als Managementlehre	108
	2.2.2.7 Netzwerktheoretische Ansätze	111
	2.2.3 Erkenntnisbeiträge aus der Personalwirtschaft	119
	2.2.3.1 Historisch-pragmatische Perspektive	122
	2.2.3.2 Deskriptive Perspektive	123
	2.2.3.3 Personalökonomische Perspektive	129
	2.2.4 Erkenntnisbeiträge aus der Organisationswissenschaft	130
	2.2.4.1 Postmoderne und Diversity Management	131
	2.2.4.2 Kulturvergleichende System und Managementforschung	133
	2.2.4.3 Neue Institutionenökonomik	135
	2.2.4.4 Konstruktivismus	142
	2.2.5 Erkenntnisbeiträge aus der Berufsund Wirtschaftspädagogik	144
	2.2.5.1 Klassische Berufsbildung stheorien	146
	2.2.5.2 Neuere pädagogische Ansätze zur Berufsbildung	149
	2.2.5.3 Ansätze der Didaktik	154
	2.2.6 Erkenntnisbeiträge aus der Psychologie	161
	2.2.6.1 Entwicklungs und Persönlichkeitspsychologie	162
	2.2.6.2 Motivationspsychologie	163
	Bedürfnisse	163
	2.2.6.3 Lernpsychologie	172
	2.2.6.4 Kommunikationspsychologie	181
	2.3 Zusammenfassung	184
	3 Normative Voraussetzungen systematischer Personalentwicklung	186
	3.1 Unternehmenskultur und Personalentwicklung	186
	3.1.1 Begriff und Bedeutung der Unternehmenskultur	186
	3.1.2 Kulturansätze	188
	3.1.2.1 Grundprämissen der Unternehmenskultur	190
	3.1.2.2 Werte	190
	3.1.2.3 Artefakte	194
	3.1.3 Kulturdiagnose	195
	3.1.3.1 Kulturtypologien als wissenschaftstheoretische Analyse der Unternehmenskultur	195
	3.1.3.2 Methoden der Kulturanalyse	198
	3.1.4 Dynamik der Unternehmenskulturentwicklung	204
	3.1.4.1 Unternehmenskulturgestaltung durch Personalentwicklung	205
	3.1.4.2 Kulturgestaltung durch das Management von Unsicherheitszonen	208
	3.1.4.3 Kulturarbeit im Reifegradkonzept	209
	3.1.4.4 Kulturentwicklung durch Diversity Management	210
	3.2 Unternehmensführung und Personalentwicklung	215
	3.2.1 Personale Führung und Unternehmungsführung	215
	3.2.2 Führung im Transformationsprozess	216
	3.2.3 Strategische Personalentwicklung	219
	3.2.4 Praxisbeispiel: Einführung strategischer Unternehmens-führung und erforderliche Personalentwicklung	219
	3.3 PE-Konzept als normativer Handlungsrahmen	221
	3.3.1 Inhalte von PE-Konzepten	221
	3.3.2 Empirische Befunde zur konzeptionellen Absicherung der PE	225
	3.3.3 Umsetzungsdefizite	226
	3.4 Arbeitsrechtliche Grundlagen der Personal-entwicklung	229
	3.4.1 Überblick über die Regelungsebenen des Arbeitsrechts	229
	3.4.2 Mitwirkungs und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrat s	230
	3.4.3 Arbeitsrecht und Bildung	231
	3.4.4 Arbeitsrecht und Förderung	236
	3.4.5 Arbeitsrecht und Organisationsentwicklung	239
	3.4.6 Datenschutz und Personalentwicklung	240
	3.4.7 Das AGG und Personalentwicklung	241
	3.5 Personalentwicklung und Macht	248
	3.5.1 Der Machtbegriff	248
	3.5.2 Machtquellen	249
	3.5.3 Machttheoretische Grundlagen	251
	3.5.4 Relevanz der Macht für die PE	254
	3.5.5 Macht der PE	256
	3.5.6 Macht durch PE	258
	3.5.7 Wachsende Macht von Experten in alternden und schrumpfenden Organisationen	263
	3.5.8 Macht und Personalentwicklung stützen sich gegenseitig	267
	3.6 PE-Marketing	267
	3.6.1 Begriff und Inhalte des PE-Marketing	267
	3.6.2 Ziele des PE-Marketing	269
	3.6.3 PE-Marketing im Generationenschema	270
	3.6.3.1 PE-Marketing in der Institutionalisierungsphase	270
	3.6.3.2 PE-Marketing in der Differenzierungsphase	270
	3.6.3.3 PE-Marketing in der Integrationsphase	271
	3.6.4 Externes und internes PE-Marketing	271
	3.6.5 Markenmanagement	272
	3.7 Pfadabhängigkeit der PE	276
	3.7.1 Begriff und Ursachen der Pfadabhängigkeit	276
	3.7.2 Der Entstehungsprozess der Pfadabhängigkeit	279
	3.7.3 Selbstverstärkungseffekte von Pfaden	281
	3.7.4 PE zwischen Stabilität und »Locked-in-PE«	284
	3.7.5 Pfadstabilisierende PE	287
	3.7.6 Pfadbrechende PE	289
	3.7.7 Pfadabhängigkeit im Generationenschema	293
	3.8 Innovationsmanagement aus personaler Perspektive	294
	4 Bildung	298
	4.1 Berufsausbildung	298
	4.1.1 Begriff, Ziele und Aufgaben	298
	4.1.2 Systeme der Berufsausbildung in Deutschland	299
	4.1.3 Das duale System der Berufsausbildung in Deutschland	299
	4.1.3.1 Entstehungsgeschichte	299
	4.1.3.2 Lernorte und Lernortkooperation	301
	4.1.3.3 Zuständigkeiten	304
	4.1.3.4 Rechtsgrundlagen	305
	4.1.3.5 Berufsausbildungsverhältnis	307
	4.1.3.6 Ausbildungspersonal	308
	4.1.3.7 Strukturmodelle	310
	4.1.3.8 Ausbildungsmarkt	315
	4.1.3.9 Finanzierung der dualen Ausbildung	317
	4.1.3.10 Modernisierungsbestrebungen im Zuge der Reform des Berufsbildungsgesetzes 2005	318
	4.1.4 Bewertung	320
	4.1.5 Finanzierung der Berufsausbildung	321
	4.1.6 Verbindung von Berufsausbildung und Studium	322
	4.1.7 Zusammenfassung	324
	4.1.8 PE-Praxis	325
	4.1.8.1 Berufsausbildung bei der BHW Bausparkasse AG	325
	4.1.8.2 Attestausbildung in der Schweiz	327
	4.1.9 Reformvorschläge	331
	4.1.9.1 Vorschlag des Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)	331
	4.1.9.2 Vorschlag der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) – »Neue Strukturen in der dualen Ausbildung«	333
	4.1.9.3 Vorschlag des Deutschen Industrie und Handelskammertags (DIHK) – »Dual mit Wahl«	335
	7.4.1.9.4 Vorschlag des Zentralverbandes des Deutschen Handwerks (ZDH) – »Ganzheitlich – passgenau – anschlussfähig: Leitlinien für flexible Ausbildungsberufe im Handwerk«	337
	4.1.9.5 Vorschlag des Kuratorium der Deutschen Wirtschaft für Berufsbildung (KWB) – »Mehr Flexibilität – Durchlässigkeit – Praxisbezug. Neue Impulse für die berufliche Bildung«	338
	4.2 Weiterbildung	339
	4.2.1 Begriffe und Aufgaben	339
	4.2.2 Anforderungen an die Weiterbildung	341
	4.2.3 Weiterbildung im Wandel	342
	4.2.4 Persönliche Entfaltung durch Weiterbildung	350
	4.2.6 Weiterbildung als Investition in Humanvermögen	353
	4.2.7 Weiterbildungsziele	355
	4.2.8 Weiterbildungsbarrieren	355
	4.2.9 Segmentierung betrieblicher Weiterbildung	357
	4.2.10 Qualität in der Weiterbildung	363
	4.2.11 Nachhaltige Weiterbildung	364
	4.2.12 Entwicklungstendenzen der Weiterbildung	368
	4.3 Führungsbildung	370
	4.3.1 Begriffe	370
	4.3.2 Ziele der Führungsbildung	375
	4.3.2.1 Betriebliche und individuelle Ziele	375
	4.3.2.2 Anforderungen an Führungskräfte	376
	4.3.3 Die Führungsbefähigungsgleichung	378
	4.3.4 Führungstheoretische Ansätze	380
	4.3.4.1 Eigenschaftstheoretische Ansätze	382
	4.3.4.2 Verhaltenstheoretische Ansätze	383
	4.3.4.2.1 Das Kontinuum »autoritär-kooperativ«	383
	4.3.4.2.2 Das Kontinuum »Initiating Structure-Consideration«	384
	4.3.4.2.3 Das Kontinuum »Employee centered-Production centered«	385
	4.3.4.2.4 Kontinuumstheorie nach Tannenbaum und Schmidt	386
	4.3.4.2.5 Das Managerial Grid von Blake und Mouton	387
	4.3.4.2.6 Das 3-D-Konzept von Reddin	392
	4.3.4.3 Situative Führungsansätz e	393
	4.3.4.3.1 Das entscheidungsorientierte Modell nach Vroom und Yetton	393
	4.3.4.3.2 Die situative Führungstheorie von Hersey und Blanchard	395
	4.3.4.3.3 Das Kontingenzmodell der Führung von Fiedler	397
	4.3.4.4 Kognitive Führungsansätze	399
	4.3.4.4.1 Implizite Führungstheorien	400
	4.3.4.4.2 Die Weg-Ziel-Theorie von House	402
	4.3.4.5 Neuere führungstheoretische Ansätze	404
	4.3.4.5.1 Leader-Member-Exchange	404
	4.3.4.5.2 Transaktionale und transformationale Führung	405
	4.3.4.5.3 Substitute der Führung	409
	4.3.5 Management von Expertenmacht	410
	4.3.6 Bedeutung der Führungsbildung	411
	4.3.7 Corporate Governance	413
	4.3.7.1 Ziel und Inhalt von Corporate Governance	413
	4.3.7.2 Personalentwicklung und Corporate Governance	414
	4.3.7.3 Hermeneutisch exegetische Führung	415
	4.3.8 PE-Praxis: Führung aus der Distanz	418
	4.4 Methoden der Bildung	423
	4.4.1 Begriffe und Aufgaben	423
	4.4.2 Klassifikation	423
	4.4.3 Methodenauswahl	425
	4.4.4 Handlungsorientierung	429
	4.4.5 Darstellung einzelner Methoden	431
	4.4.6 Ausgewählte Methoden der Führungsbildung	439
	4.5 Europäische Bildungspolitik zwischen Konvergenz und Subsidiarität	442
	4.5.1 Strategischer Rahmen für die europäische Zusammenarbeit im Bildungsbereich	442
	4.5.2 Konvergierende und divergierende Entwicklungstendenzen der europäischen Bildungssysteme	451
	4.5.2.1 Berufsausbildung	451
	4.5.2.2 Hochschulausbildung	453
	4.5.2.3 Weiterbildung	455
	4.5.3 Synoptische Gegenüberstellung der Bildungssysteme	458
	4.5.4 Zusammenfassung: Entwicklungstendenzen und Gestaltungs-schwerpunkte der europäischen berufl ichen Bildung	476
	5 Förderung	480
	5.1 Begriff und Aufgabe	480
	5.2 Ziele und Funktionen der Förderung	481
	5.3 Instrumente zur Förderung	483
	5.3.1 Von Stellenbeschreibungen zum Stellenbündel	483
	5.3.1.1 Bewertung von Stellenbeschreibungen	486
	5.3.1.2 Stellenbündel statt Stellenbeschreibungen	486
	5.3.1.3 Bauprinzip der Stellenbündeln	487
	5.3.1.4 Erarbeitung von Stellenbündeln	490
	5.3.1.4.1 Tätigkeitsanalyse	490
	5.3.1.4.2 Anforderungsanalyse	491
	5.3.1.4.3 Informationsquellen zur Erarbeitung von Stellenbündeln	493
	5.3.1.5 Anlassbezogene Konkretisierung von Stellenbündeln	499
	5.3.1.6 Bewertung von Stellenbündeln	501
	5.3.1.7 Generische und spezifische Kompetenzmodelle	503
	5.3.1.8 PE-Praxis Stellenbündel	505
	5.3.1.9 Weiterentwicklung von Stellenbündeln	507
	5.3.1.10 PE-Arbeitshilfen »Stellenbündel«	508
	5.3.2 Beschaffung und Auswahl von Mitarbeitern	515
	5.3.2.1 Veränderte Beschaffungswege	515
	5.3.2.2 Aspekte systematischer Personalauswahl	516
	5.3.2.3 Auswahlschritte und Akteure	518
	5.3.2.4 Beschaffungswege und Auswahlverfahren	523
	5.3.2.5 Eignungsdiagnostische Verfahren	525
	5.3.2.5.1 Biografieorientierte Verfahren	525
	5.3.2.5.1.1 Bewerbungsunterlagen	526
	5.3.2.5.1.2 Strukturierte Auswahlgespräche	537
	5.3.2.5.1.3 Biografischer Fragebogen	540
	5.3.2.5.2 Eigenschaftsorientierte Auswahlverfahren	540
	5.3.2.5.3 Simulationsorientierte Verfahren	542
	5.3.2.5.3.1 Arbeitsproben	543
	5.3.2.5.3.2 Assessment-Center-Verfahren Begriff und Ablauf	543
	5.3.2.6 Beobachtungsund Beurteilungsfehler in Auswahlverfahren	554
	5.3.2.7 Onlinegestützte Auswahlverfahren	559
	5.3.2.8 Kriteriengeleiteter Vergleich ausgesuchter Auswahlmethoden	561
	5.3.2.8.1 PE-Arbeitshilfen »Auswahlverfahren«	566
	5.3.3 Einführung neuer Mitarbeiter	588
	5.3.3.1 Notwendigkeit und Aufgabe	588
	5.3.3.2 Zielgruppen	590
	5.3.3.3 Extremstrategien und Schonstrategien	590
	5.3.3.4 Sozial-integrierende Strategien	591
	5.3.3.4.1 Realistische Informationspolitik	592
	5.3.3.4.2 Unterstützung durch den Vorgesetzten	593
	5.3.3.4.3 Traineeprogramme	593
	5.3.3.4.4 Fachbezogene Einführung	596
	5.3.3.4.5 Instrumente systematischer Einarbeitung	597
	5.3.3.5 PE-Arbeitshilfen »Einführung neuer Mitarbeiter«	599
	5.3.4 Zielvereinbarungen als Förderinstrument	603
	5.3.4.1 Begriffe und Aufgaben	603
	5.3.4.2 Zielvereinbarungsprozess	606
	5.3.4.3 Fehlerquellen und Qualitätsanforderungen an Zielvereinbarungen	610
	5.3.4.4 Zielsetzungstheorie als wissenschaftliche Grundlage	611
	5.3.4.5 Zielvereinbarungen und Strukturierte Mitarbeitergespräche	612
	5.3.4.6 Kritische Würdigung der Zielvereinbarung	612
	5.3.4.7 PE-Arbeitshilfen »Zielvereinbarungen«	614
	5.3.5 Leistungsbeurteilung	616
	5.3.5.1 Begriff und Aufgabe	616
	5.3.5.2 Verfahren der Leistungsbeurteilung	617
	5.3.5.3 Qualität von Leistungsbeurteilungen	620
	5.3.5.4 PE-Arbeitshilfen »Leistungsbeurteilungen«	622
	5.3.6 Strukturiertes Mitarbeitergespräch	629
	5.3.6.1 Begriff und Aufgabe	629
	5.3.6.2 Phasen des Strukturierten Mitarbeitergesprächs	630
	5.3.6.3 Vergleich von Strukturiertem Mitarbeitergespräch und Leistungs-beurteilung	636
	5.3.6.4 Vom SMG zum Dialog Leistung und Zusammenarbeit DLZ	637
	5.3.6.5 PE-Arbeitshilfen »Strukturiertes Mitarbeitergespräch SMG«	638
	5.3.7 Karriereund Nachfolgeplanung	641
	5.3.7.1 Begriffe und Aufgaben	641
	5.3.7.2 Karrieretypen	644
	5.3.7.3 Karrierewege	646
	5.3.7.3.1 Formalisierung und Institutionalisierung von Fachkarrieren	648
	5.3.7.3.2 Der Aufbau von Fachkarrieren	650
	5.3.7.4 Wert und Wertschätzung von Karrieren	652
	5.3.7.5 Wissenschaftstheoretische Zugänge zum Phänomen Karriere	653
	5.3.7.5.1 Kognitionstheoretischer Zugang	653
	5.3.7.5.2 Transaktionskostentheoretischer Zugang	654
	5.3.7.5.3 Spieltheoretischer Zugang zum Phänomen Karriere	655
	5.3.7.5.4 Karriere als Pfandlösung und als Beförderungsturniere	657
	5.3.7.6 Karriere und Nachfolgeplanung	658
	5.3.7.7 Potenzialanalysen	660
	5.3.7.8 Karriereentscheidung nach Bedarf und Entwicklungswünschen	665
	5.3.7.9 Aktuelle Trends der Karriereplanung	667
	5.3.7.9.1 Lebensphasen und Lebensstil orientierte Karriereplanung	667
	5.3.7.9.2 Geschlechterorientierte PE	675
	5.3.7.9.2.1 Die Ausgangslage für Frauen und Männer	675
	5.3.7.9.2.2 Wissenschaftliche Erkenntnisse der Genderforschung	676
	5.3.7.9.2.3 Gender-orientierte PE-Maßnahmen	680
	Diversity Management als Auftrag der PE	681
	5.3.7.9.3 Grenzenlose Karrieren	681
	5.3.7.9.4 Eliteförderung als Auftrag der Personalentwicklung	684
	5.3.7.10 PE-Praxis: »Karriere und Nachfolgeplanung«	687
	5.3.8 Coaching	691
	5.3.8.1 Begriff und Aufgabe	691
	5.3.8.2 Coaching-Formen	692
	5.3.8.3 Coaching-Prozess	694
	5.3.8.4 Coaching-Techniken	696
	5.3.8.5 Persönlichkeit und Professionalität des Coaches	698
	5.3.9 Mentoring	700
	5.3.9.1 Begriff und Aufgabe	700
	5.3.9.2 Mentoringformen	703
	5.3.9.3 Der Mentoring-Prozess	703
	5.3.9.4 Mentoringinstrumente	708
	5.3.9.5 Messung des Mentoringerfolges	708
	5.3.10 Systematische Entwicklungsberatung (SEB)	710
	5.3.10.1 Begriff und Aufgaben	710
	5.3.10.2 Inhalt der SEB	711
	5.3.10.3 Methoden der SEB	712
	5.3.10.4 Würdigung der SEB	714
	5.3.11 Peer Supervision	715
	5.3.11.1 Begriff und Aufgabe	715
	5.3.11.2 Formen der Peer Supervision	716
	5.3.11.3 Prozess der Peer Supervision	717
	5.3.11.4 Erfolgsvoraussetzungen der Peer Supervision	719
	5.3.12 Auslandseinsatz	720
	5.3.12.1 Begriff und Aufgaben	720
	5.3.12.2 Phasen der Umsetzung einer Auslandsentsendung	723
	5.3.12.2.1 Entsendungsformen und Regelungen	725
	5.3.12.2.2 Beachtung der rechtlichen und unternehmerischen Rahmenbedingungen	725
	5.3.12.2.3 Ermittlung des Personalbedarfs	726
	5.3.12.2.4 Auswahl geeigneter Mitarbeiter	726
	5.3.12.2.5 Entsendungsvorbereitung	730
	5.3.12.2.6 Betreuung während der Auslandsentsendung	733
	5.3.12.2.7 Rückkehrerleichterung	734
	5.3.12.2.8 Erfolgskontrolle	737
	5.3.12.3 PE-Praxis: Auslandsentsendungen	737
	5.3.13 Arbeitsstrukturierung und Stellvertretung	738
	5.3.14 Vorbereitung auf den Ruhestand	740
	5.3.15 Freisetzung von Mitarbeitern und Personalentwicklung	743
	5.3.15.1 Trennungsgespräch	744
	5.3.15.2 Austrittsinterview	744
	5.3.15.3 Outplacement	746
	5.3.15.4 Comeback-Management	749
	6 Organisationsentwicklung	752
	6.1 Begriffe	752
	6.2 Lerntheoretische Grundlagen der OE	760
	6.2.1 Organisationales Lernen	760
	6.2.2 Menschenbilder	763
	6.2.3 Ziele der Organisationsentwicklung	765
	6.3 Entstehungshintergrund der Organisations-entwicklung	767
	6.3.1 Entwicklungsgeschichte der Organisationsentwicklung	767
	6.3.2 Entwicklungsgeschichte der Organisationsentwicklung in Deutschland	772
	6.3.3 Bezugsebenen der Organisationsentwicklung	772
	6.4 Strukturen, Prozesse, Personen und Beziehungen als Bezugsebenen der Organisationsentwicklung	777
	6.4.1 Strukturen	777
	6.4.2 Prozesse	778
	6.4.3 Personen	778
	6.4.4 Beziehungen	779
	6.5 Methoden der Organisationsentwicklung	779
	6.5.1 Methoden allgemein	779
	6.5.1.1 Methoden auf Individualebene	780
	6.5.1.2 Methoden auf der Beziehungsebene	782
	6.5.1.3 Methoden auf der Prozessebene	784
	6.5.1.4 Methoden auf der Strukturebene	785
	6.5.1.5 Integrative Ansätze der Organisationsentwicklung	786
	6.5.2 Ausgewählte Methoden und Techniken der Organisations-entwicklung	788
	6.5.2.1 Projektgruppen	788
	6.5.2.2 Lernstatt und Qualitätszirkel	790
	6.5.2.3 KVP (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess)	792
	6.5.2.4 Teamkonzepte	793
	6.5.2.5 Konfrontationstreffen	794
	6.5.2.6 Communities of Practice	794
	6.5.2.7 Methoden zur systematischen Generierung von Ideen	797
	6.6 Der Organisationsentwicklungsprozess	810
	6.6.1 Sicherung von Commitment	810
	6.6.2 Phasen des Organisationsentwicklungsprozess es	813
	6.6.3 Die Rolle des OE-Berater s im OE-Prozess	815
	6.6.4 Widerstände gegen OE-Projekte und Veränderungen	818
	6.7 Organisationsentwicklung als Change Management	820
	6.7.1 Change Management als radikale Transformation des Unternehmens	820
	6.7.2 Abgrenzung von Change Management und OE	822
	6.7.3 Durchführung von Change-Management -Projekten	826
	6.7.4 Zusammenfassung und Ausblick	829
	6.8 Personalentwicklung als Beratungsleistung	831
	6.8.1 Begriffliche Abgrenzung	831
	6.8.2 Zugrunde liegendes Menschenbild	834
	6.8.3 Der Beratungsprozess	835
	6.8.4 Voraussetzungen des Berater s	837
	6.8.5 Zusammenfassung	837
	6.9 Organisationsentwicklung als Alters-DiversityManagement	838
	6.9.1 Alterstheorien und Organisationsentwicklung	839
	6.9.2 Alterung als Aufgabe der Personal und Organisations-entwicklung	842
	6.10 Ausgewählte Kritikpunkte an der Organisations-entwicklung	847
	6.11 Anforderungen an die Organisationsentwicklung der Zukunft	849
	6.12 Ausblick	854
	7 Methodische Absicherung der PE im Funktionszyklus	856
	7.1 Bedarfsermittlung	858
	7.2 Ziele setzen	862
	7.3 Kreatives Gestalten	865
	7.4 Durchführung	867
	7.5 Erfolgskontrolle	868
	7.6 Transfersicherung	870
	7.7 Zusammenfassung	874
	8 Rolle und Selbstverständnis professioneller Personalentwicklung	876
	8.1 Zum Begriff der Rolle	876
	8.2 Rolle und Selbstverständnis der Personalentwickler	876
	8.2.1 Rollenvielfalt der Personalentwickler	877
	8.2.2 Rollendynamik der Personalentwicklung	881
	8.3 Rollenkonflikte	882
	8.3.1 Das Spannungsfeld von Nähe und Distanz	883
	8.3.2 Die Rolle der Personalentwickler als Management-Informant	883
	8.3.3 Beurteilung als Aufgabe des Personalentwicklers	884
	8.3.4 Rollenstabilität durch den Aufbau einer PE-Marke	885
	8.4 Fortgesetzte Professionalisierung der Personalentwickler	887
	8.4.1 Begriffsabgrenzung	887
	8.4.2 Das Verhältnis von Berufs-Profession und Personen Profession	892
	8.4.3 Der Prozess der Herausbildung einer Profession	893
	8.4.4 Professionalisierung durch Qualifizierung	894
	8.4.5 Professionalisierung der Personalentwickler im betrieblichen Funktionsgefüge	896
	8.4.5.1 Spezialisierung	896
	8.4.5.2 Autonomie	897
	8.4.5.3 Autorität	897
	8.4.5.4 PE-Praxis: Professionalisierung	898
	9 Organisation der Personalentwicklung	904
	9.1 Nomen est Omen – Zur Bezeichnung der Personal-entwicklungsfunktion	905
	9.2 Organisatorische Einordnung der Personal-entwicklung	907
	9.3 Zentrale versus dezentrale Organisation der PE – Vergleich der Gestaltungsoptionen	909
	9.4 Aufbauorganisation der Personalentwicklung	912
	9.4.1 Die Funktionalorganisation	912
	9.4.2 Referentensysteme	913
	9.4.3 Matrix-Organisation	914
	9.5 Center-Organisation der Personalentwicklung	915
	9.6 Fremdbezug der Personalentwicklung (Outsourcing)	917
	9.7 Ablauforganisation der Personalentwicklung	919
	9.8 Sekundärorganisation der Personalentwicklung	920
	9.9 Personalentwicklung als Wissensmanagement	922
	9.9.1 Daten, Informationen und Wissen	922
	9.9.2 Inhalt und Prozess des Wissensmanagements	924
	9.9.3 Instrumente der Dokumentation	925
	9.9.4 Neue Methoden des Wissensmanagements	927
	9.9.5 Rahmenbedingungen des Wissensmanagements	929
	9.9.6 Zusammenfassung	931
	9.10 Personalentwicklung als Netzwerkmanagement	931
	9.10.1 Vernetzte Personalentwicklung	932
	9.10.2 Vernetzende Personalentwicklung	935
	9.11 Zusammenfassung	938
	10 Entwicklungstendenzen der Personal-entwicklung	940
	10.1 Erwerbsund Erlebnisgemeinschaften	940
	10.2 Trends und Megatrends der PE	942
	Glossar zur Personalentwicklung	948
	Literaturverzeichnis	980
	Stichwortverzeichnis	1026
	Zum Autor	1036

Personalentwicklung - Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis

von: Manfred Becker

Personalentwicklung - Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis

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