Personalmanagement

1.2 Die Personalfrage in der Betriebswirtschaftslehre

"Inwieweit kann oder muß die Betriebswirtschaftslehre den Menschen in Untersuchungen einbeziehen?" formuliert HASENACK (1962) die Ausgangsfrage für die erste betriebswirtschaftliche Hochschullehrertagung mit dem Schwerpunkt Personalwesen im Mai 1961. Die Antwort diese Frage hängt davon ab, welches Grundverständnis der Betriebswirtschaftslehre der jeweilige Autor hat.
 
Ausgehend von ausgewählten Positionen der Betriebswirtschaftslehre wir uns theoriegeleiteten Konzepten für ein betriebliches Personalwesen zu. Konzeptionelle Ansätze haben eine beschreibend-systematisierende und eine hypothesengeleitet erklärende Funktion. Ansätze, bei denen die systematisierende Funktion im Vordergrund steht, in der Regel, den Gesamtkomplex personalrelevanter Fragen integrieren. Gestaltungsfragen nehmen dabei einen zentralen Platz und schlagen sich in Zuordnungen von Instrumenten und Funktionen. Demgegenüber wenden sich Ansätze mit primär erklärendem meistens Einzelproblemen zu. Gestaltungsfragen haben zweitrangige Bedeutung.

Beispiel: Der konfliktorientierte Ansatz von MARR/STITZEL (1979) postuliert, daß sich die betriebliche Personalfunktion in einem Spannungsfeld von fünf Konfliktfeldern zwischen Unternehmensinteressen und Mitarbeiterinteressen bewegt. Diesen fünf Feldern werden Personalinstrumente zur Gestaltung der Konfliktbeziehung zugeordnet. Dieser Ansatz bietet eine Systematik für Personalentscheidungen, kann ihre Ausprägungen im Einzelfall jedoch nicht erklären. Dagegen erklärt der machtorientierte Ansatz von NIENHÜSER (1998a), welchen Einfluß Arbeitnehmervertretungen auf Personalentscheidungen nehmen. Eine Systematik aller personalpolitischen Machtbeziehungen wird nicht angestrebt und Gestaltungsfragen werden nur am Rande erörtert. 
Konzepte, ob sie nun beschreibende oder erklärende Funktion haben, beeinflussen sowohl Forscher in der Auswahl und Erörterung ihrer wissenschaftlichen Fragestellungen als auch Praktiker in ihrer Probleminterpretation und -lösung. Sie rücken ausgewählte Zusammenhänge in den Vordergrund und verdecken gleichzeitig andere denkbare Beziehungen (MORGAN 1986).

1.2.1 Basiskonzepte der Betriebswirtschaftslehre

Die Soziale Betriebsführung
Bereits Ende der 20er Jahre wird die Frage des Menschen im Unternehmen im Rahmen der 'Sozialen Betriebsführung' erörtert, die neben der technischen und wirtschaftlichen Betriebsführung gleichberechtigt stehen soll. Nach GECK (1953: 160ff.) umfaßt die Lehre der Sozialen Betriebsführung drei Teilgebiete:­

die Sachgestaltungsaufgabe, d.h. die Gestaltung der betrieblichen Arbeitsbedingungen,­
die Personalführungsaufgabe, d.h. die Organisation der Personalabteilung, die Personalpolitik und ihre Umsetzung in der Entgelt- und Arbeitszeitgestaltung sowie der Zusammenarbeit im Betrieb und­
die Sozialpolitische Aufgabe, d.h. Freizeitgestaltung und Fürsorge für das außerbetriebliche Leben.

Nach diesem Konzept für eine Betriebsführungslehre kommt der Personalfunktion eine zentrale Stellung zu. Dieser Ansatz, der vor allem sozialwissenschaftlich fundiert ist, stammt aus einem ähnlichen Entstehungszusammenhang wie die nordamerikanische Managementlehre. Ausgangspunkt ist die betriebliche Praxis aus der Perspektive des Unternehmers, der Probleme wirtschaftlicher, technischer oder sozialer Art zu lösen hat und dazu auf Erkenntnisse unterschiedlicher Disziplinen zurückgreift. Für die Soziale Betriebsführung spielen hierbei insbesondere Erkenntnisse der angewandten Psychologie und Prinzipien der ingenieurwissenschaftlichen Gestaltungslehre, deren am weitesten verbreiteter Zweig das tayloristische System ist, eine wesentliche Rolle.