Motivieren - Delegieren - Kritisieren - Die Erfolgsfaktoren der Führungskraft
von: Matthias Dahms
Gabler Verlag, 2010
ISBN: 9783834987464
Sprache: Deutsch
190 Seiten, Download: 4160 KB
Format: PDF, auch als Online-Lesen
geeignet für:
| Vorwort zur 2. AuflageDie | 5 | ||
| Vorwort | 7 | ||
| Inhaltsverzeichnis | 9 | ||
| 1. Führungsmodell | 12 | ||
| Definition des Führungsbegriffes im Unternehmen | 12 | ||
| 1.1 Kernbegriffe des Führungsmodells | 13 | ||
| Das Ziel | 13 | ||
| Der Weg | 13 | ||
| Die Rahmenbedingungen | 14 | ||
| Rücksprache mit der Führungskraft | 15 | ||
| Die Kontrolle | 15 | ||
| Vertrauen und Selbstvertrauen | 17 | ||
| 1.2 Implementierung des Führungsverständnisses | 19 | ||
| 2. Delegations- undFührungsverhalten | 21 | ||
| 2.1 Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft | 21 | ||
| Die Leistungsfähigkeit | 21 | ||
| Die Leistungsbereitschaft | 22 | ||
| 2.2 Mitarbeitertyp: Der Neue | 24 | ||
| Geschichte im Unternehmen | 24 | ||
| Geeigneter Aufgabentyp | 25 | ||
| Kontrollverhalten der Führungskraft | 26 | ||
| Potenzialüberlegung | 26 | ||
| Risiken in der Führungspraxis | 27 | ||
| Chancen in der Führungspraxis | 28 | ||
| Die nächsten Schritte | 28 | ||
| 2.3 Mitarbeitertyp: Der Veränderungsverlierer | 29 | ||
| Geschichte im Unternehmen | 30 | ||
| Geeigneter Aufgabentyp | 31 | ||
| Kontrollverhalten der Führungskraft | 31 | ||
| Potenzialüberlegung | 32 | ||
| Risiken in der Führungspraxis | 32 | ||
| Chancen in der Führungspraxis | 33 | ||
| Die nächsten Schritte | 33 | ||
| 2.4 Mitarbeitertyp: Der Vermeider | 36 | ||
| Geschichte im Unternehmen | 36 | ||
| Geeigneter Aufgabentyp | 37 | ||
| Kontrollverhalten der Führungskraft | 38 | ||
| Potenzialüberlegung | 38 | ||
| Risiken in der Führungspraxis | 38 | ||
| Chancen in der Führungspraxis | 38 | ||
| Die nächsten Schritte | 39 | ||
| 2.5 Mitarbeitertyp: Der Leistungsträger | 41 | ||
| Geschichte im Unternehmen | 41 | ||
| Geeigneter Aufgabentyp | 42 | ||
| Kontrollverhalten der Führungskraft | 43 | ||
| Potenzialüberlegung | 43 | ||
| Risiken in der Führungspraxis | 44 | ||
| Chancen in der Führungspraxis | 45 | ||
| Die nächsten Schritte | 46 | ||
| 2.6 Mitarbeitertyp: Der Mitmacher | 47 | ||
| Geschichte im Unternehmen | 47 | ||
| Geeigneter Aufgabentyp | 48 | ||
| Kontrollverhalten der Führungskraft | 48 | ||
| Potenzialüberlegung | 48 | ||
| Risiken in der Führungspraxis | 50 | ||
| Chancen in der Führungspraxis | 50 | ||
| Die nächsten Schritte | 51 | ||
| 2.7 Die Mitarbeitertypen im Karriereverlauf | 51 | ||
| 3. Kritik als Führungsinstrument | 53 | ||
| 3.1 Ziel des Kritikgespräches | 53 | ||
| 3.2 Angst vor dem Kritikgespräch | 53 | ||
| 3.3 Der Kritikstau und seine Folgen | 54 | ||
| 3.4 Voraussetzungen für ein erfolgreichesKritikgespräch | 55 | ||
| 1. Der Regelverstoß ist so gravierend, dass ein Kritikgespräch gerechtfertigtist. | 55 | ||
| 2. Halten Sie das Kritikgespräch bei erstmaligem Regelverstoß möglichstkurz. | 55 | ||
| 3. Informieren Sie den Kritisierten frühzeitig vom Gegenstand des Gespräches. | 56 | ||
| 4. Stellen Sie eine möglichst störungsfreie Vier-Augen-Situation her. | 56 | ||
| 5. Führen Sie das Kritikgespräch möglichst unmittelbar nach dem Regelverstoß. | 57 | ||
| 6. Führen Sie das Kritikgespräch auf der Grundlage eigener Wahrnehmung. | 57 | ||
| 7. Trennen Sie im Kritikgespräch das Verhalten der Person von derPerson selbst. | 58 | ||
| 8. Der Kritisierte darf nicht in der Lage sein, seine Ziele alleine zu erreichen. | 58 | ||
| 9. Die beteiligten Konfliktparteien sind bereit, miteinander zu arbeiten. | 59 | ||
| 10. Definieren Sie die Verantwortlichkeiten klar. | 59 | ||
| 11. Die kritisierende Person ist in ihrer Rolle akzeptiert. | 59 | ||
| 12. Die Regel ist bekannt. | 60 | ||
| 13. Stellen Sie das zukünftige Verhalten in den Mittelpunkt desInteresses. | 60 | ||
| 3.5 Das Kritikgespräch | 62 | ||
| Phase 1: Kontaktphase | 63 | ||
| Phase 2: Den Regelverstoß genau beschreiben | 64 | ||
| Phase 3: Stellungnahme des Kritisierten | 64 | ||
| Phase 4: Bewertung des Fehlverhaltens | 65 | ||
| Phase 5: Zukünftiges Verhalten vereinbaren | 65 | ||
| Phase 6: Abschluss | 66 | ||
| 1. Anerkennender Abschluss | 66 | ||
| 2. Versöhnlicher Abschluss | 67 | ||
| 3. Drohender Abschluss | 67 | ||
| 4. Vertrauensvoller Abschluss | 68 | ||
| Verhalten nach dem Kritikgespräch | 68 | ||
| 3.6 Schwierige Situationen im Kritikgespräch | 69 | ||
| Erneutes Kritikgespräch wegen desselben Fehlverhaltens | 69 | ||
| Unangemessene Emotionen werden eingesetzt | 70 | ||
| Der Kritisierte greift den Kritisierenden an | 71 | ||
| Der Kritisierte streitet das Fehlverhalten ab | 72 | ||
| Kritikgespräche mit Kollegen auf gleicher Ebene | 73 | ||
| 1. Stufe: Bieten Sie eine gemeinsame Lösung an. | 74 | ||
| 2. Stufe: Sie formulieren einen Wunsch. | 74 | ||
| 3. Stufe: Sie fordern das gewünschte Verhalten ein. | 75 | ||
| 4. Stufe: Sie fordern erneut das gewünschte Verhalten ein und verbinden die Forderung mit der Androhung, den weisungsbefugten Vorgesetztendes Kritisierten zu informieren. | 75 | ||
| 5. Stufe: Teilen Sie dem Kritisierten mit, dass Sie seinen weisungsbefugtenVorgesetzten informieren. | 75 | ||
| 6. Stufe: Informieren Sie Ihren eigenen Vorgesetzten. | 76 | ||
| Kritik am eigenen Vorgesetzten | 77 | ||
| Phase 1: Kontaktphase | 78 | ||
| Phase 2: Kritikpunkt genau beschreiben | 78 | ||
| Phase 3: Stellungnahme des Ratgebers | 79 | ||
| Phase 4: Bewertung des Ratschlages | 79 | ||
| Phase 5: Eigenes zukünftiges Verhalten vereinbaren | 79 | ||
| Phase 6: Konstruktiver Abschluss | 80 | ||
| Umgang mit Süchten | 80 | ||
| Umgang mit kriminellem Verhalten | 81 | ||
| Kritikgespräch über Dritte | 81 | ||
| 3.7 Chancen durch ein erfolgreiches Kritikgespräch | 82 | ||
| 4. Weitere Werkzeuge zum Umgangmit Regelverstößen | 84 | ||
| 4.1 Sichtbare Kontrollen | 84 | ||
| Anwendung | 85 | ||
| Vorteile in der Führungspraxis | 85 | ||
| Nachteile in der Führungspraxis | 85 | ||
| Empfehlungen | 86 | ||
| 4.2 Feedback geben | 86 | ||
| Exkurs: Feedback zur Konditionierung von Verhalten | 87 | ||
| 1. Beschreibung des Verhaltens | 87 | ||
| 2. Bewertung des Verhaltens | 87 | ||
| 3. Bitte um Beibehaltung des Verhaltens | 87 | ||
| Anwendung | 87 | ||
| Vorteile in der Führungspraxis | 87 | ||
| Nachteile in der Führungspraxis | 88 | ||
| Empfehlungen | 88 | ||
| 4.3 Wunsch oder Bitte formulieren | 88 | ||
| Anwendung | 89 | ||
| Vorteile in der Führungspraxis | 89 | ||
| Nachteile in der Führungspraxis | 89 | ||
| Empfehlungen | 90 | ||
| 4.4 Hinterfragen des nicht regelgerechten Verhaltens | 90 | ||
| Vorteile in der Führungspraxis | 91 | ||
| Nachteile in der Führungspraxis | 91 | ||
| Empfehlungen | 91 | ||
| 4.5 Vorbildfunktion | 91 | ||
| Anwendung | 92 | ||
| Vorteile in der Führungspraxis | 93 | ||
| Nachteile in der Führungspraxis | 93 | ||
| Empfehlungen | 93 | ||
| 4.6 Anordnung geben | 94 | ||
| Anwendung | 94 | ||
| Vorteile in der Führungspraxis | 94 | ||
| Nachteile in der Führungspraxis | 95 | ||
| Empfehlungen | 95 | ||
| 4.7 Beteiligung | 95 | ||
| 5. Wege zur Selbstmotivation | 97 | ||
| 5.1 Selbstbewusstsein stärken | 99 | ||
| 5.1.1 Machen Sie sich Ihre Stärken bewusst | 99 | ||
| 5.1.2 Kommunizieren Sie positiv | 101 | ||
| 5.1.3 Nutzen Sie Ihre erzielten Erfolge | 104 | ||
| 5.2 Mit Zielen zum dauerhaften Erfolg | 104 | ||
| 5.2.1 Pflegen Sie Ihre Träume und Visionen | 104 | ||
| 5.2.2 Führen Sie Ihr persönliches Erfolgstagebuch | 106 | ||
| 5.2.3 Setzen und erreichen Sie Ziele. | 107 | ||
| 5.2.4 Belohnen Sie sich für Ihre Erfolge | 117 | ||
| 5.3 Fördern Sie Ihr persönliches Durchhaltevermögen | 117 | ||
| 5.3.1 Pflegen Sie Ihren internen Kritiker | 118 | ||
| 5.3.2 Planen Sie Ihre Zukunft aus der Retrospektive | 119 | ||
| 5.3.3 Rechnen Sie mit Rückschlägen | 120 | ||
| 5.4 Mobilisieren Sie Ihre Leistungsreserven | 121 | ||
| 5.4.1 Eigenvertrag | 121 | ||
| 1. Phase | 121 | ||
| 2. Phase | 121 | ||
| 3. Phase | 122 | ||
| 4. Phase | 122 | ||
| 5. Phase | 122 | ||
| 6. Phase | 122 | ||
| 5.4.2 Positive Selbstsuggestionen | 123 | ||
| 5.4.3 Verändern Sie demotivierende Glaubenssätze | 124 | ||
| 5.5 Aktiv sein: „Sich regen bringt Segen“ | 126 | ||
| 5.5.1 Überprüfen Sie Ihren Drang zur Absicherung | 127 | ||
| 5.5.2 Lenken Sie die Blickrichtung auf die Zukunft | 128 | ||
| 5.5.3 Gönnen Sie sich jeden Tag Ihre persönliche Spaßzeit | 130 | ||
| 5.5.4 Werfen Sie Ballast ab | 130 | ||
| 5.5.5 Bauen Sie ein eigenes Motivationsnetzwerk auf | 132 | ||
| 5.6 Handeln hat oberste Priorität | 133 | ||
| 6. Wege zur Motivation andererMenschen | 134 | ||
| 6.1 Erinnern Sie den Mitarbeiter an seine in derVergangenheit erzielten Erfolge | 134 | ||
| 6.2 Machen Sie ihm seine Stärken bewusst | 135 | ||
| 6.3 Vereinbaren Sie gemeinsam Ziele | 135 | ||
| 6.4 Belohnen Sie den Mitarbeiter | 142 | ||
| 6.5 Arbeiten Sie mit der wertschätzenden Fallschirmtechnik | 143 | ||
| 6.6 Positive Fremdsuggestionen | 148 | ||
| 6.7 Fördern Sie die Kreativität | 150 | ||
| Brainstorming | 150 | ||
| 635-Methode | 151 | ||
| Kartenabfragen | 152 | ||
| Mind Map und Mind-Map-Circle | 152 | ||
| Malen und Zeichnen von Bildern | 153 | ||
| Bionik | 153 | ||
| 6.8 Das persönliche Erfolgstagebuch | 154 | ||
| 6.9 Integrieren Sie den Mitarbeiter in Ihreigenes Motivationsnetzwerk | 154 | ||
| 7. Widerständen konstruktiv undsouverän begegnen | 156 | ||
| 7.1 Woran können Sie Widerstände erkennen? | 159 | ||
| 7.2 Welche Ursachen lassen sich für Widerständeidentifizieren? | 160 | ||
| 7.3 Wie können Sie mit Widerständenkonstruktiv umgehen? | 164 | ||
| Stufe I: Ignorieren Sie scheinbar den Widerstand | 167 | ||
| Stufe II: Reagieren Sie auf den Widerstand nonverbal | 167 | ||
| Stufe III: Machen Sie den Widerstand verbal deutlich. | 167 | ||
| Stufe IV: Sprechen Sie den Widerständler an | 168 | ||
| Stufe V: Setzen Sie die Widerständler dem Gruppendruck aus | 169 | ||
| Stufe VI: Lassen Sie die Widerständler entfernen | 169 | ||
| Stufe VII: Gehen Sie selbst und beenden Sie die Veranstaltung | 170 | ||
| 7.4 Wie können Sie Widerständen vorbeugen? | 170 | ||
| 8. Mitarbeitergespräche als Motivations- undFührungsinstrument | 174 | ||
| 8.1 Inhalte des Mitarbeitergespräches | 175 | ||
| Arbeit und Aufgaben | 175 | ||
| Zusammenarbeit | 176 | ||
| Persönliche Entwicklung | 177 | ||
| 8.2 Mitarbeitergespräch und Personalbewertung | 178 | ||
| 8.3 Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen | 178 | ||
| Schlussbemerkung | 182 | ||
| Abbildungsverzeichnis | 184 | ||
| Literaturverzeichnis | 184 | ||
| Stichwortverzeichnis | 187 | ||
| Der Autor | 190 |