Perspektiven des Personalmanagements 2015

von: Dieter Wagner, Susanne Herlt

Gabler Verlag, 2010

ISBN: 9783834989055

Sprache: Deutsch

447 Seiten, Download: 3576 KB

Format: PDF, auch als Online-Lesen

geeignet für:

eBook anfordern

▸

Mehr zum Inhalt

Perspektiven des Personalmanagements 2015

	Vorwort	6
	Inhaltsverzeichnis	8
	Kapitel 1 Personalmanagementan der Unternehmensspitze	11
	Die Personalarbeit im Spannungsfeld zwischen Zentralisierung und Dezentralisierung – aus Praxissicht	12
	1 Grundlegende Organisationsmodelle im Personalmanagement	12
	2 Einflussfaktoren mit Relevanz für die HR Organisation	14
	3 Bewertungsansätze für Organisationsmodelle	18
	4 Organisatorisches Drei-Säulen-Modell für Personalmanagement	19
	4.1 HR Governance zentral ausrichten	22
	4.2 Dezentrale Verankerung des HR Business Partners	23
	4.3 Zentralisierung standardisierter Aufgaben im HR Services	25
	5 Bewertung des Drei-Säulen-Modells	27
	5.1 Motivationseffizienz	27
	5.2 Markteffizienz	28
	5.3 Prozesseffizienz	28
	5.4 Ressourceneffizienz	29
	5.5 Delegationseffizienz	29
	5.6 Anpassungseffizienz	30
	6 Erfolgsfaktoren in der Umsetzung	31
	7 Personalmanagement Ausblick 2015	34
	8 Literatur	36
	Die Personalarbeit im Spannungsfeld zwischen Zentralisierung und Dezentralisierung – konzeptionelle Überlegungen	37
	1 Personalmanagement in der Unternehmensspitze	38
	1.1 Management-Holding	39
	1.2 Strategie-Holding	40
	1.3 Mögliche Entwicklungstrends in Holdings	40
	1.4 Konsequenzen für das Personalressort	46
	2 Zum Rollenverständnis der Personalarbeit	48
	3 Das Service Center Personal	49
	4 Personalmanager als Business Partner: die Business Unit	53
	4.1 Zielstellung 1: Strategieund Effektivitätsorientierung	56
	4.1.1 Leistungssicherung	56
	4.1.2 Schaffung und Erhaltung von Erfolgspotenzialen undWettbewerbsvorteilen	56
	4.1.3 Sicherung personal-sozialer Zielsetzungen	57
	4.2 Zielstellung 2: Wertschöpfungsorientierung	57
	4.3 Zielstellung 3: Qualitätsund Dienstleistungsorientierung	59
	5 Entwicklungstendenzen	59
	6 Literaturverzeichnis	61
	Personalmanagement 2015 - PraktischeAnforderungen und strategische Aktionsfelder	62
	1 Dimensionen der Veränderungen	63
	1.1 Internationalisierung und Globalisierung	63
	1.2 Virtuelle Organisationen	65
	1.3 Integration von Personen und Organisationen	66
	1.4 Prozess- und Innovationsgeschwindigkeit	70
	2 Anforderungen an das Personalmanagement	71
	2.1 Gestaltung der Unternehmenskultur/des Unternehmensklimas	71
	2.2 Controlling im Personalmanagement	74
	2.3 Matrixorganisation und Führungsstile	76
	2.4 Führungskräfte und Personalmanagement	82
	2.5 Zukünftige Rolle des Personalmanagements	83
	3 Praxis-Fokus: Auswahl und Entwicklung vonFührungskräften	85
	3.1 Weisheit im Wandel: Klassische Tugenden helfen Zukunft zugestalten	85
	3.2 „Growth Factors“ als Schlüsselelemente bei Auswahl undEntwicklung von Führungskräften	86
	3.3 Rolle von Universitäten/Hochschulen bei der Ausbildung vonFührungskräften	89
	3.4 Talent Management, Talent Breeding, Talent Scouting	89
	4 Die Essenz	91
	“Global leadership made in Germany?”Anforderungen an Führung im Kontext zunehmenderGlobalisierung	93
	1 Einleitung: Globalisierung, Kultur und Führung	93
	2 „Global leader“ und „global leadership“: Begriffe und Merkmale	95
	3 Empirische Befunde zum „Global Leadership“ im Rahmen des GLOBE – Projektes	103
	4 „Global Leadership made in Germany“ – Stärken und Defizite deutscher Führung im internationalen Vergleich	107
	5 Konsequenzen für die Auswahl und die Entwicklung von Führungskräften	118
	6 Literatur	121
	Gefährliche Rationalität wertorientierterManagementkonzepteImplikationen für das Personalmanagement	124
	1 Wertmanagement als Management- und Controllingsystem	124
	2 Rationalität des Wertmanagements	135
	3 Implikationen für das Personalmanagement	145
	4 Literatur	151
	Kapitel 2 Employability	156
	Employability	157
	1 Einleitung	157
	2 Ansätze der Employability-Forschung	159
	2.1 Arten von Employability	161
	2.2 Bedeutung und Funktionen von Employability	163
	3 Gestaltungsfelder von Employability	167
	3.1 Grundsätzliche Gestaltungsmöglichkeiten	167
	3.2 Betriebliche Gestaltungsbereiche	168
	3.3 Praxisbeispiel Festo – Das Life-Cycle-Management	169
	3.3.1 Lebenslanges Lernen	170
	3.3.2 Einsatzflexibilität der Mitarbeiter	171
	3.3.3 Gesundheitsmanagement	172
	3.3.4 Wissensmanagement	173
	4 Zusammenfassung	176
	5 Literatur	178
	Innovationen in der Arbeitswelt und Auswirkungen auf die Work-Life-Balance	180
	1 Vorbemerkung	180
	2 Trends der Arbeitswelt am Beginn des 21. Jahrhunderts	181
	3 Work-Life-Balance im Topmanagement-empirische Ergebnisse	183
	4 Work-Life-Balance und Diversity	188
	5 Work-Life-Balance steigert Produktivität von Unternehmen	191
	6 Ausblick	192
	7 Literatur	194
	Ausgewählte Links	196
	Work-Life-Balance in der Institution „Hochschule“	197
	1 Vorbemerkung	197
	2 Work-Life-Balance an Hochschulen	198
	3 Angebote zur Work-Life-Balance an der Universität Potsdam	201
	4 Handlungsbedarf und Ausblick	215
	5 Literatur	219
	ausgewählte Links	219
	Kapitel 3 Entwicklungstendenzen in derPersonalauswahl und -entwicklung	220
	Entwicklungstendenzen der Personalbeschaffung und -auswahl	221
	1 Einleitung	221
	2 Ausgangslage	222
	3 Trends in der Personalbeschaffung und -auswahl bei der DB	223
	3.1 Bewerberrückgang – quantitativ und qualitativ	223
	3.2 Tätigkeitsbezogene Kompetenzen als Grundlage für die Personalauswahl	224
	3.3 Chance plus – Die Einstiegsqualifizierung für Schüler	225
	3.4 DB-Schulkooperationen	226
	3.5 Duale Studiengänge als Alternative zum klassischen Hochschul studium	227
	3.6 DB-Hochschulpatenschaften	228
	3.7 Entwicklungsmöglichkeiten und Weiterbildungsangebote	229
	4 Ausblick	231
	5 Literatur	232
	Ausgewählte Links	232
	Entwicklungstendenzen der Personalentwicklung Personalentwicklung 2015	233
	1 Die Zukunft liegt immer vor uns	233
	1.1 Zeitbegriffe als Aneignung der Zukunft	233
	1.2 Temporalisierung der Lebensverhältnisse	235
	1.3 Temporalisierung der Personalentwicklung	237
	2 Planungsund Gestaltungszugänge zur Personalentwicklung der Zukunft	240
	2.1 Kontextfaktoren	241
	2.2 Akteure	242
	2.3 Ziele	246
	2.4 Inhalte	247
	2.5 Methoden	251
	3 Megatrends und Auswirkungen auf die PE 2015	256
	3.1 Globalisierung	258
	3.2 Pluralisierung	258
	3.3 Wettbewerb	259
	3.4 Alterung	259
	3.5 Technologischer Wandel	261
	3.6 Wanderung	261
	3.7 Bildung	262
	3.8 Werte	262
	4 Schlussfolgerungen für die Gestaltung der PE 2015	263
	5 Literatur	265
	Veränderungen im Personalgeschäft aus Praxissicht	267
	1 Aktivierung von (vermeintlich) bildungsbenachteiligtenGruppen für eine herkömmliche Berufsausbildung	268
	1.1 Vorbereitung und Organisation einesEinstiegsqualifizierungsprojektes mit Fokus auf Jugendlichemit Migrationshintergrund	269
	1.2 Umsetzung in der Praxis	272
	1.3 Effekte und erste Praxiserfahrungen	273
	1.4 Individuelle Effekte bei den Teilnehmern	275
	2 Ansätze betriebswirtschaftlicher Entscheidungsfindung	276
	2.1 Bewirtschaftung von Portfolien	276
	2.2 Skill management als Marktmodell	278
	2.3 Technische Umsetzung	279
	2.4 Arbeit mit Daten-workflows	280
	2.5 Trichtermodell in der Personalauswahl	282
	2.6 Prozessorientierung in der Implementierung	284
	3 Zusammenfassung und Ausblick	285
	4 Literatur	286
	Entwicklungstendenzen in der Personalauswahl und-entwicklungEin Fallbeispiel zur Anwendung der Positiven Psychologie	287
	1 Einleitung	287
	2 Fallbeispiel	288
	2.1 Positive Psychologie	289
	2.2 Der Stärkenansatz der Positiven Psychologie	290
	2.2.1 Der Stärkenansatz im beruflichen Kontext	291
	2.2.2 Stärken- vs. schwächenbasierte Entwicklungsansätze	293
	2.3 Stärkenbasierte Intervention	294
	2.4 Methodisches Vorgehen	295
	2.5 Ergebnisse	296
	2.5.1 Widerstandsfähigkeit gegenüber Belastungen	296
	2.5.2 Allgemeine Selbstwirksamkeit	297
	2.5.3 Selbstwert	297
	2.5.4 Lebenszufriedenheit	297
	2.5.5 Weitere Ergebnisse	298
	2.6 Zusammenfassung des Fallbeispiels	300
	3 Fazit	300
	4 Literatur	302
	Kapitel 4 Implikationen der StudienabschlüsseBachelor und Master auf diePersonalauswahl und -entwicklung	303
	Implikationen der Studienabschlüsse Bachelor undMaster für die Personalbeschaffung und -auswahl	304
	1 Einleitung	304
	2 Kurzer theoretischer Abriss Bachelor und Master	304
	3 Thesen zur Auswirkung des neuen Bachelor/Master-Systems	307
	4 Konsequenzen für die Personalbeschaffung und -auswahl	308
	4.1 Konsequenzen für die Personalbeschaffung	308
	4.2 Konsequenzen für die Personalauswahl	309
	5 Matrix	309
	Implikationen gestufter Studiengänge für dasPersonalmanagement	311
	1 Gestufte Studiengänge - eine Herausforderung für dasPersonalmanagement	311
	2 Aktuelle Situation von Bachelor-Absolventen inUnternehmen – Ergebnisse der DGFP-Befragung 2008	312
	2.1 Fragestellung und methodischer Hintergrund	312
	2.2 Ergebnisse	314
	2.2.1 Erfahrungen mit Bachelor-Absolventen	314
	2.2.2 Beschäftigungsbedingungen	316
	2.2.3 Konzeptionelle Vorbereitung	320
	2.3 Fazit	322
	3 Konzeptionelle Ansatzpunkte für das Personalmanagementbei der Berücksichtigung gestufter Studiengänge	323
	3.1 Spezifika gestufter Studiengänge	323
	3.2 Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder desPersonalmanagements als Bezugspunkt	325
	3.3 Impact- Matrix	327
	3.4 Beispielhafte Konsequenzen der Integration gestufterStudiengänge in die Personalentwicklung	331
	4 Ausblick	333
	5 Literatur	334
	Personalentwicklung als verlängertes Studium?!Konsequenzen des Bachelor- und Master-Studiensystems fürdie Personalentwicklung in Organisationen	335
	1 Das Bachelorund Master-Studiensystem und die Folgen für die Personalentwicklung in Organisationen	335
	2 Kernkonzepte des Bachelorund Master-Studiensystems	337
	2.1 Zweistufigkeit und Modularisierung des Studiensystems	338
	2.2 Gestaltung des Übergangs vom Bachelorzum Masterstudium	340
	2.3 Hohe Bedeutung von Schlüsselfähigkeiten und sozialen Kompetenzen	342
	2.4 Employability als Ziel der Bachelorund Master(?)ausbildung	345
	2.5 Internationalisierung und Internationalität	347
	2.6 Akkreditierung und Qualitätssicherung der Studiengänge	348
	3 Konsequenzen für die Personalentwicklung in Unternehmen und Organisationen	350
	4 Resümee: Sind Unternehmen und Organisationen auf die neuen Bachelorund Masterabsolventen vorbereitet?	354
	5 Literatur	357
	Internetquellen	359
	Kapitel 5 Vergütung	360
	Arbeitszeit- und Vergütungskonzepte 2015Ein Trendszenario für die Metall- und Elektroindustrie	361
	1 Problemstellung und methodische Grundlagen derPrognose	361
	1.1 Problemstellung	361
	1.2 Anwendung der Szenariotechnik	362
	1.3 Weitere Vorgehensweise	363
	2 Trendszenario Arbeitszeitkonzepte 2015: Ausschöpfenbereits vorhandener Gestaltungsspielräume	364
	2.1 Gesetzliche Arbeitszeitregelungen heute und morgen	364
	2.2 Tarifvertragliche Arbeitszeitregelungen	366
	2.3 Betriebsvereinbarungen über Arbeitszeitregelungen	368
	2.4 Nutzung des vorhandenen Gestaltungsspielraumes für flexibleArbeitszeit	369
	3 Trendszenario Vergütungskonzepte 2015: derEntgeltrahmen-Tarifvertrag (ERA-TV) und spezielleVergütungskonzepte für AT-Mitarbeiter undFührungskräfte	370
	3.1 Die Vergütungskomponenten im Überblick	370
	3.2 Neubestimmung des Grundentgelts	371
	3.3 Neubestimmung der Leistungsentgelte	372
	3.4 Abgeltung besonderer Belastungen	373
	3.5 Bedeutung des ERA-TV für das Trendszenario 2015	374
	3.6 Vergütungskonzepte für nicht leitende AT-Mitarbeiter undFührungskräfte	375
	4 Ergebnis	376
	5 Literatur	378
	Moderne VergütungskonzeptePersönliche Erfolgsbeteiligung für Tarifmitarbeiter undflexible Wertkonten bei der BASF SE	379
	1 Aktuelle Tendenzen in der Vergütungspolitik	379
	2 Ziele moderner Vergütungskonzepte	382
	3 Komponenten moderner Vergütungssysteme	385
	4 Moderne Vergütungskonzepte bei der BASF SE	388
	4.1 Persönliche Erfolgsbeteiligung für Tarifmitarbeiter (PEB)	388
	4.2 Wertkonten für Mitarbeiter im AT-Bereich	392
	5 Fazit – Kennzeichen moderner Vergütungssysteme	393
	6 Literatur	395
	Arbeitsmarkt 2015 - Auswirkungen auf dieVergütungskonzepte durch Änderungen in derGesellschafterstruktur und gesetzliche Neuregelung	397
	1 Untersuchungsgegenstand	397
	1.1 Betrachtete Vergütungsinstrumente	397
	1.2 Betrachtete Änderungen in der Gesellschafterstruktur	398
	2 Anreizwirkung durch verschiedene Vergütungsformen	399
	2.1 Arten der Motivation	399
	2.2 Principal-Agent-Ansatz	400
	2.3 Ausgangslage in der Finanzkrise	402
	3 Auswirkungen auf einzelne wesentlicheVergütungsbestandteile	403
	3.1 Monatsgehalt	403
	3.1.1 Flexibilisierbarkeit	403
	3.1.2 Auswirkung von Änderungen	403
	3.2 Variable Vergütung	407
	3.2.1 Verbreitete Formen und deren Anreizwirkung	407
	3.2.2 Auswirkung von Änderungen	411
	3.3 Langfristig orientierte Vergütung	414
	3.3.1 Langfristig orientierte Vergütung durch Aktien oder ähnlicheFormen	414
	3.3.2 Langfristig orientierte Vergütung durch variable Vergütung	420
	3.4 Geldwerte betriebliche Zusatzleistungen	420
	3.4.1 Betrachtete wesentliche betriebliche Zusatzleistungen	420
	4 Fazit	424
	5 Literatur	425
	Vergütungsmanagement in Zeiten desShareholder-Wechsels	426
	1 Gestaltung des Vergütungsmanagements alsKonzerntochter	427
	2 Steuerungswirkung des Vergütungsmanagements auf dieUnternehmens- und Führungskultur	429
	2.1 Ideenkultur	431
	2.2 Familienkultur	431
	2.3 Projektkultur	431
	2.4 Strukturkultur	432
	3 Vergütungsmanagement im Rahmen eines IPO‘s	432
	3.1 Sicherstellung der Prozesse des Vergütungsmanagements	432
	3.2 Strategische und kulturelle Neuausrichtungen bestehenderVergütungssysteme	434
	4 Vergütungsmanagement bei Eintritt eines Privat-Equity-Unternehmens (PEU)	439
	4.1 Konsequenzen für die variable Vergütung	440
	4.2 Konsequenzen für das bestehende long-term-incentive Modelle	440
	4.3 Einführung eines Management-Equity-Program	440
	5 Fazit	441
	6 Literatur	442
	Autorenverzeichnis	443

Perspektiven des Personalmanagements 2015

von: Dieter Wagner, Susanne Herlt

Perspektiven des Personalmanagements 2015

Kategorien

eBooks

Audiobooks