Konflikte im Arbeitsleben. Mit Mediation und Coaching zur Lösungsfindung

Konflikte verstehen (S. 34-35)

Das Herz hat seine Gründe, die der Verstand nicht kennt.
Blaise Pascal

Bevor man sich daranmacht, einen bestehenden Konflikt zu lösen, muss erst einmal geklärt werden, worin der Konflikt genau besteht. Dass es in der Praxis oft gar nicht so einfach ist, Konflikte in ihrer Dynamik zu durchschauen, soll gleich zu Beginn an einem Praxisfall verdeutlicht werden. Im Folgenden werden dann einzelne Methoden und Wahrnehmungsinstrumente vorgestellt, die helfen, Konflikte zu analysieren. Damit schafft man die Basis, einerseits zu entscheiden, welche Interventionsform geeignet ist, und andererseits die bestmögliche konkrete Maßnahme auszuwählen, die Erfolg bei der Konfliktlösung verspricht. Nicht immer wird sich dabei das Mediationsgespräch als Ideallösung herauskristallisieren. Oft wird die Analyse zur Folge haben, dass man Alternativen wie das Coaching oder eine strukturelle Veränderung vorzieht oder manchmal auch begleitende Maßnahmen neben der Mediation wählt.

Wesentliche Voraussetzung: die wahre Konfliktursache herausfinden.

Grundsätzlich steckt man bei der Konfliktanalyse in dem Dilemma, sich einerseits möglicherweise zu verzetteln, indem man immer noch mehr Details herausfinden möchte, um sich ein möglichst gutes Bild der Situation zu machen. Auf der anderen Seite steht die Gefahr, durch eine zu starke Vereinfachung zwar rasch einen Lösungsweg zu beschreiten, dabei aber unter Umständen in eine Richtung zu gehen, die keine nachhaltige Veränderung bewirkt. Entscheidend ist also, den Balanceakt zwischen zu viel und zu wenig Informationsbedarf und Analyseaufwand zu schaffen, der ökonomisch und gleichzeitig erfolgreich ist. In diesem Teil werde ich einige Ansätze vorstellen, die helfen, dieses Ziel zu erreichen.

Es ist wichtig, dass man sich als Konfliktberater seinen persönlichen Eindruck von der Konfliktproblematik bildet, denn jeder, von dem man Informationen über die bestehende Konfliktsituation erhält, verzerrt die Fakten aus seiner spezifischen und begrenzten Sicht. Das geschieht nicht notwendigerweise aus einer bewussten Täuschungsabsicht. Nichtsdestotrotz sollte man gewappnet sein und erkennen, wann noch zusätzliche Informationen benötigt werden und auf welche Variablen man achten sollte, um eine eigene Gleichung aufzustellen, mit der ein bestehender Konflikt gelöst werden kann.

Um die Problematik zu verdeutlichen, stelle ich zunächst einen Praxisfall vor, der einen einfachen Konflikt beschreibt. Es handelt sich um ein Fallbeispiel, das in der Grundthematik – ein Führungsproblem, das der Auftraggeber durch ein Coaching lösen will – leicht nachzuvollziehen ist. Anhand dieses Fallbeispiels lässt sich gut zeigen, wie die vorliegende Situation aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet werden kann, um angemessene Lösungen zu entwickeln.